福建聯(lián)通在搞調(diào)資，至2009年4月29日還未準時發(fā)放應(yīng)該在4月10日該發(fā)的工資。




關(guān)于員工對過渡期薪酬體系反饋問題的解釋


我部于2009年4月1日向全省員工發(fā)布了《關(guān)于過渡期職位薪酬體系套改的通知》（福建聯(lián)通[2009]271號），現(xiàn)我部將近期員工反饋的問題歸納整理，具體問題的解釋如下：

一、關(guān)于過渡期的意義

公司經(jīng)過重組、融合，公司的業(yè)務(wù)及經(jīng)營模式發(fā)生了重大變化，為讓員工能對新公司的業(yè)務(wù)發(fā)展及各崗位的工作要求有新的認識，促進公司干部與員工之間的了解，使員工能找到合適自己的崗位，公司決定2009年為職位薪酬體系的過渡期，并制定了過渡期職位薪酬體系。

二、關(guān)于固定薪酬下降的解釋

（一）關(guān)于原聯(lián)通員工固定薪酬水平下降的原因：

1、全體員工崗位津貼取消；（政策性）

2、管理序列員工職務(wù)工資取消；（政策性）

根據(jù)新聯(lián)通總部的文件要求，統(tǒng)一取消發(fā)放上述兩項屬于原薪酬體系中固定薪酬部分的金額，其費用總額將調(diào)整到績效工資的總額內(nèi)，省公司將根據(jù)公司的經(jīng)營業(yè)績考核情況，按月核定發(fā)放。

（二）關(guān)于原網(wǎng)通員工固定薪酬水平下降的原因：

1、固定薪酬占比的調(diào)整：

根據(jù)新聯(lián)通總部文件精神，統(tǒng)一了各職位等級員工的崗位工資標準，主要目的是提高績效薪酬在全薪中的占比，而原網(wǎng)通固定薪酬占全薪的比重較大，因此，現(xiàn)行體系的固定薪酬與原固定薪酬對比，員工的固定薪酬發(fā)生了不同程度的下降。（政策性）

2、員工薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整：

（1）員工薪酬的構(gòu)成=崗位工資+綜合補貼+月績效工資+其他福利（崗位效益津貼、住房消費津貼、高溫補貼、過節(jié)費）+年終績效工資

（2）公司根據(jù)總部的工效掛鉤管理辦法，制定了相應(yīng)的經(jīng)營考核管理辦法及績效工資管理辦法，員工績效工資實行按月預(yù)發(fā)，年終清算的原則。年終獎是績效薪酬的重要組成部分，是員工全年薪酬調(diào)節(jié)的重大指標。公司年終獎的發(fā)放金額占員工全年的薪酬的比重較高，同時根據(jù)國家稅務(wù)總局的文件規(guī)定，年終獎可分為十二個月進行分攤扣稅，是有效、合理的避稅手段，為員工減輕了稅收負擔。

三、關(guān)于績效薪酬管理辦法的解釋

員工的績效工資主要取決于公司經(jīng)營績效、部門經(jīng)營績效及個人工作績效，績效得分越高，相應(yīng)的績效工資也將提高。公司員工的收入與公司的經(jīng)營績效緊密相關(guān)，績效工資總額隨著業(yè)務(wù)發(fā)展情況，進行浮動。

四、關(guān)于員工職位等級對應(yīng)關(guān)系的解釋：

（一）根據(jù)總部統(tǒng)一職位薪酬體系的文件精神，結(jié)合我司實際情況，制訂了過渡期職位薪酬體系套改文件，經(jīng)公司黨委集體研究，并上報總部人力資源部，總部批復(fù)我司過渡期職位薪酬體系方案，明確原兩個公司職位等級的對應(yīng)關(guān)系（具體詳見福建聯(lián)通〔2009〕271號文件）。

（二）現(xiàn)行職位薪酬體系的職位等級15級以下人員由福建分公司直接負責管理，參考原兩個公司職位等級結(jié)構(gòu)和薪酬結(jié)構(gòu)，原網(wǎng)通15級的職位等級與現(xiàn)行職位等級對應(yīng)關(guān)系是相對合理的。

[ 本帖最后由 匿名 于 2009-4-29 17:02 編輯 ]