湖南移動通信公司人力資源現(xiàn)狀與分析
1人力資源總量與結(jié)構(gòu)
目前湖南移動公司的人員總量和學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)見以下各表。
表1 湖南移動公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況
碩士以上本科 大專高中/中專初中及以下合計
2002年6月32698114910971243100
2001年底31652115320673903
2000年底29626104923334037


圖1 湖南移動員工學(xué)歷構(gòu)成情況

表2 湖南移動公司年齡構(gòu)成情況
30歲以下31-35歲36-45歲46-55歲56歲以上合計
2002年6月150283365510373100
2001年底25歲以下26-35歲1064325403903
6591815
2000年底61518951066414474037


圖1－6 湖南移動員工年齡構(gòu)成情況

表3 湖南移動公司員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)表
高級中級初級無職稱合計
2002年6月4936094313662718
2001年4月74492112222533941


圖1－7 湖南移動員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

表4 湖南移動公司員工崗位分布情況
從事移動通信員工1998年1999年2000年2001年
管理人員 185218228227
工程技術(shù)人員857100910121032
營銷和推銷人員1367202917351591
財務(wù)和會計人員220259281304
一般行政人員1108881781749
總 數(shù)3737439640373903
員工平均年齡36.4434.5533.8232.75


圖1－8湖南移動員工崗位分布情況
【分析】從總體上來看，湖南移動公司從2000年開始進(jìn)行了大規(guī)模的人員裁減和分流，員工總數(shù)從4037人降到3100人左右，從而極大地降低了人工成本，同時年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)趨于合理，以中青年和大專及以上學(xué)歷為主體的員工占了公司員工的一半以上，充分體現(xiàn)了一個年輕的成長型公司對員工的基本要求。按照目前的人員結(jié)構(gòu)和公司業(yè)務(wù)量的要求，同時考慮未來3年業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，湖南移動公司的員工人數(shù)應(yīng)該基本保持目前的規(guī)模，不需要再進(jìn)行大的裁減，但是低學(xué)歷和年紀(jì)偏大的員工應(yīng)進(jìn)一步壓縮，可以通過吸收更多的年輕知識型員工來逐漸頂替淘汰老員工的辦法實現(xiàn)這一總量不變、結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)。從員工崗位的分布情況來看，營銷和推銷人員占了公司員工總數(shù)的41%，是最大的一個崗位群體，充分體現(xiàn)了公司以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營方針，也說明市場競爭在湖南的激烈程度，其次是工程技術(shù)人員，占了26%左右，是公司網(wǎng)絡(luò)運維和工程建設(shè)等方面的主力，是公司持續(xù)發(fā)展的重要保證，再往下是一般行政人員和財會、管理人員。通過近四年的崗位分布變動情況來看，在公司總?cè)藛T數(shù)不斷下降的情況下，營銷和工程技術(shù)人員沒有大的變動，說明這是業(yè)務(wù)發(fā)展需要對人員要求的一個基本體現(xiàn)，一般行政人員和管理人員略有下降，財會人員略有增加，說明公司在精干高效的同時對資金的運作使用以及財務(wù)績效考核方面的工作力度在加強(qiáng)，體現(xiàn)了公司逐漸注重效益的管理方向。
2人力資源變動
湖南移動公司近兩年人員的流動情況見下。
表5 湖南移動公司人員流入情況
2000年2001年
招聘大學(xué)畢業(yè)生10544
從外系統(tǒng)引進(jìn)人才119
接收軍轉(zhuǎn)干部97
接收退伍軍人3932
總計16492

表6湖南移動公司人員流出情況
渠道年 份
2000年 2001年
外單位工作65
辭職912
開除或除名15
其中：到聯(lián)通的人數(shù)01
小計1622
當(dāng)年年底在職員工數(shù)39733903
離職員工占當(dāng)年在職員工的比例0.40%0.56%

【分析】 通過對員工流動性的分析，我們認(rèn)為湖南移動公司員工流動性很小，客觀上這與移動公司目前在行業(yè)中處于較高利潤的壟斷地位有關(guān)，員工不必做出更好的選擇，另一方面，說明湖南移動公司具有較強(qiáng)的凝聚力和向心力，對員工有較大的吸引力。但是，作為一個不斷追求成長的公司而言，創(chuàng)新是其發(fā)展的根本動力，而創(chuàng)新需要公司不斷涌現(xiàn)創(chuàng)新型的人才，這類人才一靠公司內(nèi)部的培養(yǎng)，二靠外部新鮮血液的補(bǔ)充。流水不腐，戶樞不蠹，靈活的人才流動機(jī)制應(yīng)該是湖南移動公司發(fā)展的重要保證。所以目前較低的人才流動對公司而言也是一種帶有負(fù)面作用的影響因素。
3人力資源效能
我們主要運用勞產(chǎn)率，每人服務(wù)用戶數(shù)，每人服務(wù)分鐘數(shù)這三個指標(biāo)從靜態(tài)和動態(tài)兩個方面來分析湖南移動的人力資源效能。從靜態(tài)的角度講，主要是根據(jù)湖南移動這幾個指標(biāo)值的相對高低來進(jìn)行判斷；從動態(tài)的角度講，主要是從過去幾年里湖南移動在這幾個指標(biāo)方面變化的趨勢來進(jìn)行判斷。

（一）勞產(chǎn)率
表7湖南移動勞動生產(chǎn)率變化情況
年份2000年2001年2002年
總收入（萬）286963368939483148
增長率——　28.5%30.9%
人員總數(shù)435239033100
增長率——　-7%-23.36%
勞產(chǎn)率65.93818993.681708155.854193
增長率——43.36%66.36%

從靜態(tài)來講，2001年集團(tuán)公司的勞產(chǎn)率為155.6萬元，而湖南移動2001年的勞產(chǎn)率僅為93.7萬元多一點，雖然勞產(chǎn)率指標(biāo)和各個省的具體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及相應(yīng)的公司用人制度（社會用工規(guī)模）有很大的關(guān)系，但是，我們可以從大體上判斷湖南移動的人力資源還是存在較大的開發(fā)潛力的。從動態(tài)來講，2001年集團(tuán)公司的勞產(chǎn)率增長28.9%，而湖南移動2001年的勞產(chǎn)率增長率43.4%，說明湖南移動目前的發(fā)展速度和趨勢是顯著的、快速的。

（二）每人服務(wù)用戶數(shù)
表8 湖南移動人均服務(wù)用戶數(shù)變化情況
年份200020012002
用戶數(shù)227.6457.4500
人員總數(shù)435239033100
增長率0-7%-23.36%
每人服務(wù)用戶數(shù)52311711612
增長率　——116.1%37.7%

從靜態(tài)來講，2001年集團(tuán)公司的人均服務(wù)顧客數(shù)達(dá)到990戶，而湖南移動2001年的人均服務(wù)顧客數(shù)為1171戶，這說明公司在這個指標(biāo)上還是有一定優(yōu)勢的，而且，從動態(tài)的角度講，增加的比例也非常的大，趨勢是很好的。不過與勞產(chǎn)率對照起來看，很可能是由于湖南移動開發(fā)的客戶的消費值較低造成的。
（三）每人服務(wù)分鐘數(shù)
表8 湖南移動人均服務(wù)分鐘數(shù)情況
　　2001年2002年預(yù)計
主被叫通話分鐘數(shù)（萬）9246911039497
人員總數(shù)39033100
增長率-7%-23.36%
每人服務(wù)分鐘數(shù)（萬）236335
增長率42％
每人服務(wù)分鐘數(shù)作為一個比較客觀的員工業(yè)務(wù)量的指標(biāo)以后是香港公司考核分公司的主要人力資源效能指標(biāo)，因此，湖南移動一定要在這個指標(biāo)上加大控制力度。目前公司的這個指標(biāo)在集團(tuán)公司的相對位置也不太樂觀，不過增長的速度還是不錯的。要想改善這個指標(biāo)，有兩種途徑可供選擇：一是通過開發(fā)市場，增加客戶數(shù)，從而相應(yīng)地帶來業(yè)務(wù)量的增加；二是通過開發(fā)現(xiàn)有客戶的通話數(shù)量，提高客戶價值，也能帶來業(yè)務(wù)總量的增加。當(dāng)然，一般來說，公司對這兩個方面都需要努力，各個公司應(yīng)該根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況側(cè)重于哪一個方面來運作。
總之，從以上的分析可以看到，湖南移動由于在2001年大力精簡人員（由4352到3903，減少449人），人力資源效能得到大力提高，但是與國內(nèi)和世界先進(jìn)通信公司相比，人力資源效能還是有待進(jìn)一步提高和改善的。人力資源部門應(yīng)該以提高整個公司的業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，加大對內(nèi)部員工管理和培訓(xùn)，為企業(yè)整體的業(yè)績提高做好基礎(chǔ)工作。
4人力資源管理基礎(chǔ)工作現(xiàn)狀
員工使用情況
湖南移動公司建立了市州分公司副經(jīng)理以上管理人員交流制及末位淘汰制；開展了全省市州分公司及直屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子的考核、調(diào)整、充實和任免工作，進(jìn)一步強(qiáng)化了各級領(lǐng)導(dǎo)班子戰(zhàn)斗力；引進(jìn)了部分企業(yè)急需的人才，保持了員工正常有序合理流動；實現(xiàn)人員總量控制，加大了退養(yǎng)工作力度，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)逐步改善。

員工培訓(xùn)情況
全省移動通信企業(yè)員工每年送出培訓(xùn)率25%以上；復(fù)退軍人和新調(diào)入人員崗前培訓(xùn)率100%；轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)率100%；中專及以上學(xué)歷教育在學(xué)人數(shù)占職工總?cè)藬?shù)的2%；生產(chǎn)人員參加崗位練功活動面98%。 湖南移動公司通過短期培訓(xùn)、繼續(xù)教育、開展崗位練功活動、鼓勵員工參加學(xué)歷教育等方式對員工進(jìn)行多層面靈活多樣有效的培訓(xùn)形式，極大地促進(jìn)了員工素質(zhì)的提高。另外在培訓(xùn)費用上公司實際開支額為工資總額的5%，遠(yuǎn)大于集團(tuán)公司規(guī)定的工資總額的1.5%的界限，說明湖南移動公司在員工培訓(xùn)上是舍得花本錢的，也說明公司對員工素質(zhì)的重視。

薪酬情況
1、員工獎金與工作績效掛鉤
省公司按照與集團(tuán)公司相同的考核指標(biāo)對下屬各單位進(jìn)行考評，按照考評成績對各單位進(jìn)行獎勵。
下屬各單位根據(jù)每個員工的工作職責(zé)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核后，按各崗位的工資、獎金標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)每個員工的工資和獎金。
2、與崗位級別掛鉤
各單位根據(jù)本單位的經(jīng)營情況，制定本單位的獎金標(biāo)準(zhǔn)。各單位分為管理崗位和生產(chǎn)崗位，管理崗一般分為經(jīng)理、副經(jīng)理、部門主任、部門副主任、辦事員等崗位，按其工作績效進(jìn)行考核、工效掛鉤和獎勵；生產(chǎn)崗按工作量進(jìn)行考核獎勵。
3、2001年公司員工人均年收入為8.9萬元。
4、2001年公司離退休人員人均支出2.35萬元。

人員的選拔和合約管理
湖南移動公司近幾年在人員的選拔、引進(jìn)上基本是堅持以下標(biāo)準(zhǔn)：對于新聘應(yīng)屆畢業(yè)生要求是專業(yè)對口、本科以上、成績優(yōu)秀、人品好；對于從外單位引進(jìn)的人才要求必須具有大學(xué)本科學(xué)歷（特別優(yōu)秀者可以放寬到大學(xué)專科學(xué)歷），有五年以上工作經(jīng)歷，在外單位工作業(yè)績突出、是移動通信企業(yè)急需的專業(yè)人才，通過全國職稱外語水平測試和全省計算機(jī)水平考試并取得不同專業(yè)高、中、初三個等級技術(shù)職務(wù)的任職資格。
全省管理人員均簽訂了固定的合約。各市州分公司及省公司直屬單位的經(jīng)理與省公司簽訂固定合約，經(jīng)省公司總經(jīng)理授權(quán)，各市州分公司及省公司直屬單位員工與本單位簽訂固定合約，所有合約都按規(guī)定送交當(dāng)?shù)貏趧硬块T進(jìn)行勞動合同鑒證。我司全體員工均簽訂了勞動合同，沒有借調(diào)、借用的情況。

員工的福利及勞工關(guān)系情況
湖南移動公司在員工退休金、基本養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、住房公積金、福利費用等方面都是嚴(yán)格按照國家及集團(tuán)公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
1999年公司成立以來，嚴(yán)格遵循國家相關(guān)勞動法規(guī)，與員工及各勞工團(tuán)體關(guān)系良好。
總之，湖南移動公司的人力資源管理工作是十分有效的，隨著公司的發(fā)展逐步規(guī)范和完善，能吸引優(yōu)秀的員工，留住核心的員工，企業(yè)具有很高的凝聚力。但是，我們也應(yīng)該認(rèn)識到湖南移動公司是一個從原先電信企業(yè)分離出來的一個公司，其中難免會存在較多的國企管理的痕跡，面對公司的迅速發(fā)展和目前的海外上市，以及如何通過人力資源管理來更好地貫徹集團(tuán)公司提出的業(yè)務(wù)與服務(wù)領(lǐng)先戰(zhàn)略，都會要求公司的人力資源管理方面進(jìn)行必要的變動和改革。在有些方面，湖南移動雖然能夠借鑒別的比較好的兄弟公司的先進(jìn)經(jīng)驗，但是，作為人事工作來講，是一種量身裁衣的工作，各個公司的人員和經(jīng)營狀況都是很不一樣的，各地的文化特點也相差很大，必須要由人力資源部門去自己再開發(fā)適合自身的管理制度和管理文化。