任正非。視覺中國 資料圖

　　9月11日，華為創(chuàng)始人任正非簽發(fā)的一份關(guān)于培育工匠文化的文件，被公布在華為內(nèi)部論壇心聲社區(qū)上。 

　　在這份題為《科學(xué)的量化、簡化管理，關(guān)注技能與經(jīng)驗(yàn)的積累，培育工匠文化——?jiǎng)趧?dòng)工資科向任總匯報(bào)日本制造企業(yè)作業(yè)類員工管理調(diào)研紀(jì)要》的文件中，任正非主要講了四方面內(nèi)容： 

　　一是對作業(yè)類員工的考核要逐步走向科學(xué)的量化管理；二是注重崗位上的技能與經(jīng)驗(yàn)積累，導(dǎo)向?qū)Ｗ⑴c踏實(shí)；三是職級(jí)會(huì)有封頂，探索結(jié)構(gòu)化工資，可以嘗試工齡工資和崗位津貼，鼓勵(lì)在本崗位做精做深；四是重視非物質(zhì)激勵(lì)，關(guān)注工匠氛圍營造。 

　　任正非說，華為在這兩個(gè)地方設(shè)點(diǎn)，找到華為的質(zhì)量文化的哲學(xué)體系是什么，考核也是哲學(xué)體系的一部分。 

　　“你們這個(gè)日本的調(diào)研非常好，再去調(diào)研下德國寶馬等公司，把這些東西歸納出來形成個(gè)大綱，拿去試用一下，看好不好用，我們再修正一下，就可以發(fā)布我們自己的質(zhì)量文化大綱，質(zhì)量和收入肯定是有關(guān)系的。”任正非在講話中表示，華為的目標(biāo)是走向自動(dòng)化，最終走向智能化。 

　　但是現(xiàn)在要有一個(gè)過渡時(shí)期，一步是到不了自動(dòng)化的。任正非說，華為現(xiàn)在開始就要優(yōu)化勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，逐步提升自動(dòng)化水平，“然后我們的評價(jià)都簡單化了。我們前面是有榜樣的，不是完全摸著石頭，要向榜樣學(xué)習(xí)�！� 

　　下為任正非簽發(fā)的這份文件全文： 

　　總裁辦電子郵件 

　　電郵講話【2017】093號(hào) 簽發(fā)人：任正非 

　　科學(xué)的量化、簡化管理，關(guān)注技能與經(jīng)驗(yàn)的積累，培育工匠文化 

　　——?jiǎng)趧?dòng)工資科向任總匯報(bào)日本制造企業(yè)作業(yè)類員工管理調(diào)研紀(jì)要 

　　2017年8月7日 

　　一，對作業(yè)類員工的考核要逐步走向科學(xué)的量化管理 

　　作業(yè)類員工要對確定性的內(nèi)容負(fù)責(zé)，對他們的考核要有基于基線的量化指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，通過比對，看完成情況來確定他的待遇。鼓勵(lì)他們多拿錢，拿錢少的員工可能優(yōu)先減員�；鶎訂T工級(jí)別不高也可以拿錢很多，他可能是銷售很好，如果他沒有持續(xù)貢獻(xiàn)能力的，就不能提級(jí)，但是他可以拿獎(jiǎng)金。在機(jī)制上真正體現(xiàn)出多勞多得，我們的價(jià)值觀和管理體系要調(diào)整過來。對作業(yè)類員工的考核，要逐漸走向科學(xué)的量化管理，科學(xué)量化評價(jià)后，我們的薪酬管理也要簡化。 

　　我們在設(shè)計(jì)作業(yè)類員工的薪酬時(shí)，要考慮員工的作業(yè)特點(diǎn)，比如，服務(wù)員的薪酬，她們要去接待客戶，面對現(xiàn)實(shí)端茶送水，有些人想躲在后面作管理者。我們設(shè)計(jì)了上崗津貼和宴會(huì)補(bǔ)貼后，她們就都愿意去一線接待客戶，不愿意在后面做管理，在月度收入上就有體現(xiàn)出了差異，后面在配股上，我們按年薪酬總收入購買股票，就還有第二次獲取分享。這樣大家都愿意去一線作戰(zhàn)�？偸杖肷倭�，配股就會(huì)少。如果我們要給制造部員工升級(jí)，那么你們就用計(jì)算機(jī)掃描，去年拿得多的人就獲得晉級(jí)機(jī)會(huì)，所以你要想升級(jí)，就要做出更多貢獻(xiàn)，多勞多得�？茖W(xué)的量化考核后，員工知道自己能拿多少錢，不要每個(gè)主管去評議。我們要用數(shù)據(jù)說話，逐步改革走向科學(xué)化。對作業(yè)類員工的薪酬管理也要基于崗位特點(diǎn)逐步量化和簡化，牽引大家都去一線作戰(zhàn)。 

　　二，注重崗位上的技能與經(jīng)驗(yàn)積累，導(dǎo)向?qū)Ｗ⑴c踏實(shí) 

　　日本企業(yè)員工成長通道大部分是單通道。藍(lán)領(lǐng)升到一定級(jí)別就會(huì)有天花板了，藍(lán)領(lǐng)是極少轉(zhuǎn)換到白領(lǐng)上去的。(李建國:我去日本考察的時(shí)候，看到他們的工段長很厲害，工段長對本工段的所有工序都會(huì)做，而且隨便一個(gè)人有問題，他馬上就可以頂上去)。每一級(jí)別的晉升都有明確的要求，如技能等級(jí)考核、經(jīng)驗(yàn)積累、該級(jí)別上工作年限及達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)等，規(guī)則明晰。低職級(jí)的升得快一點(diǎn)，高職級(jí)的會(huì)升得慢一點(diǎn)，從新人升到藍(lán)領(lǐng)的頂層需要二三十年。日本的職位通道與晉升體系強(qiáng)調(diào)崗位技能與經(jīng)驗(yàn)的累積，導(dǎo)向?qū)Ｗ⑴c踏實(shí)。日本的自有員工以多技能工培養(yǎng)為主，而低端的操作類工人則以外包、勞務(wù)工、季節(jié)工、小時(shí)工等為主。 

　　我們的作業(yè)類員工發(fā)展主要還是單通道，鼓勵(lì)員工在崗位上持續(xù)積累，做精做專。我去參觀徠卡，徠卡有一個(gè)工序，一個(gè)老太太37年就做一個(gè)東西，徠卡負(fù)責(zé)接待的人說現(xiàn)在機(jī)器人代替不了這個(gè)人，所以保留了這個(gè)工序作為展覽。有些人能力不強(qiáng)，就適合在某個(gè)工序上做專做精，適合單通道發(fā)展，到了退休的年齡，有一個(gè)體面的收入。也有少量很厲害、很聰明的人，學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，可以走雙通道，但是絕大多數(shù)人都是走單通道。我們將來每個(gè)崗位要有考核、考試，從最底層升到作業(yè)類的頂層可不可以，可以的，只要通過考核、考試就行，我們可以比他們靈活一點(diǎn)，我們在作業(yè)類和基層管理類中間，有一些崗位可以轉(zhuǎn)換，但要明確轉(zhuǎn)換中的考核和考試要求，通過考試的可以轉(zhuǎn)。你想一下，有一些管理工段長的崗位，學(xué)歷高解決不了問題的，要有實(shí)踐的工作經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)然還要達(dá)到一定的理論修養(yǎng)，光有實(shí)踐也不行。在晉升節(jié)奏上也要有要求，美國軍隊(duì)的晉升也是有年限要求的。除了特殊天才外，大多數(shù)人的晉升都需要在崗位工作一定的年限去積累。 

　　三，職級(jí)會(huì)有封頂，探索結(jié)構(gòu)化工資，可以嘗試工齡工資和崗位津貼，鼓勵(lì)在本崗位做精做深 

　　日本企業(yè)的績效考核一般是每年考一次到兩次（低端二次），每次會(huì)從技能、績效和態(tài)度（核心價(jià)值觀）等方面評價(jià)，一次考核，結(jié)果多維度應(yīng)用。比如升級(jí)和加薪，除了看績效結(jié)果以外，還要看能力和態(tài)度，態(tài)度可以理解為行為價(jià)值觀，是不是履行了追求高質(zhì)量、追求卓越。獎(jiǎng)金主要看績效結(jié)果。他們的考核結(jié)果應(yīng)用規(guī)則非常明確，也沒有那么多次評價(jià)，在考核、升級(jí)和調(diào)薪操作上非常簡單，這是我們值得學(xué)習(xí)的地方。 

　　我們的獎(jiǎng)金已經(jīng)放開了，因?yàn)楠?jiǎng)金是計(jì)算出來的，干得越多拿得越多。我們將來對職級(jí)要進(jìn)行考核，而且職級(jí)會(huì)有封頂，不是說職員都可以一直漲，封頂后的人可以采用工齡津貼，未來我們的工資結(jié)構(gòu)中，可以嘗試工齡工資和崗位津貼。 

　　四，重視非物質(zhì)激勵(lì)，關(guān)注工匠氛圍營造 

　　日本非常重視非物質(zhì)激勵(lì)，概括起來就是榮譽(yù)、傳承和溝通。這是日本制造企業(yè)產(chǎn)品高質(zhì)量的靈魂。在日本榮譽(yù)代表著自身的地位和影響力，日本人將產(chǎn)品的質(zhì)量視為自己的自尊和榮譽(yù)，在生產(chǎn)的全流程中自覺踐行高質(zhì)量文化。除了良好的個(gè)人的素質(zhì)與修養(yǎng)外，日本的企業(yè)文化和社會(huì)環(huán)境都非常有利于培育高質(zhì)量的工匠，日本企業(yè)中頂級(jí)工匠除了技術(shù)過硬，還要有德，德就是他一貫交付質(zhì)量和口碑、影響力，他對瑕疵的態(tài)度及獲得周邊認(rèn)同程度。日本的師徒制是終生的，師傅會(huì)把徒弟當(dāng)成自己產(chǎn)品來看待，如果徒弟德行有虧，師傅會(huì)覺得自己失職，會(huì)很沒面子。正是這種傳承文化，將日本的工匠精神很好地延續(xù)下來。 

　　我覺得將來你們發(fā)明日之星、發(fā)獎(jiǎng)牌，可以搞一個(gè)儀式，要強(qiáng)調(diào)儀式感。要讓人記得住。你們那個(gè)明日之星評下來，把獎(jiǎng)牌悄悄一塞就走了，沒有儀式感。這次看《深海利劍》，畢業(yè)的儀式很認(rèn)真，我們可以花點(diǎn)錢讓他們牢記，他的光榮就是責(zé)任。他拿到這個(gè)東西就是責(zé)任。你們制造系統(tǒng)可以適當(dāng)拿點(diǎn)錢先做起來，讓大家發(fā)獎(jiǎng)的時(shí)候有一種榮譽(yù)感。師傅帶徒弟，徒弟好了之后，能不能有獎(jiǎng)勵(lì)。這也是一種小鼓勵(lì)，肯定你的傳幫帶。你們可以拿出一個(gè)適合我們的考核方法，包括升級(jí)規(guī)則、考核標(biāo)準(zhǔn)、師傅帶徒弟等，徒弟超過師傅給師傅啥獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)就是我們現(xiàn)在的兌換比。因?yàn)樯��?jí)是要自己能勝任，不能勝任升級(jí)這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)是有問題的。我們在內(nèi)部也要營造出工匠的文化氛圍，在考核、激勵(lì)等方面，牽引員工自覺追求高質(zhì)量，形成工匠的文化氛圍。 

　　我認(rèn)為德國和日本是有區(qū)別的，日本強(qiáng)調(diào)一次就把事情做好，做好后再測試，而德國就是小心謹(jǐn)慎，不斷檢測，保證出好產(chǎn)品。華為在這兩個(gè)地方設(shè)點(diǎn)，找到華為的質(zhì)量文化的哲學(xué)體系是什么，考核也是哲學(xué)體系的一部分。你們這個(gè)日本的調(diào)研非常好，再去調(diào)研下德國寶馬等公司，把這些東西歸納出來形成個(gè)大綱，拿去試用一下，看好不好用，我們再修正一下，就可以發(fā)布我們自己的質(zhì)量文化大綱，質(zhì)量和收入肯定是有關(guān)系的。我們的目標(biāo)是走向自動(dòng)化，最終走向智能化。但是我們現(xiàn)在要有一個(gè)過渡時(shí)期，一步是到不了自動(dòng)化的。所以現(xiàn)在開始就要優(yōu)化勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，逐步提升自動(dòng)化水平，然后我們的評價(jià)都簡單化了。我們前面是有榜樣的，不是完全摸著石頭，要向榜樣學(xué)習(xí)。 

　　這次是我們自己在對標(biāo)德國、日本，找到我們同專業(yè)的航母怎么管，以這個(gè)做好的標(biāo)桿橫向擴(kuò)展到公司其他的作業(yè)類員工，逐步全面覆蓋低端崗位，采用科學(xué)的量化、簡化管理，我們中低端員工的管理問題就能解決。 

　　報(bào)送：董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員 

　　主送：全體員工，全公開 

　　二〇一七年九月十一日