年終獎

年終獎

在對一些企業(yè)的調查當中發(fā)現，企業(yè)在發(fā)放年終獎的時候考慮的并不簡單，有的目的很明確，就是為了獎勵員工們在一年當中所付出的勞動，但也有一些企業(yè)發(fā)放年終獎的時候是不得已而為之�！　�

年終獎

第一、guaranteedbonus：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業(yè)績如何，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。

第二、variablebonus：如根據個人年度績效評估結果和公司業(yè)績結果，所發(fā)放的績效獎金，這時發(fā)放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級別的targetbonus（即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金）相當于多少月的基本工資（而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高），但對每個人具體的績效評估結果各個企業(yè)的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不。

第三、紅包：通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。

亞商大多采取的是第二種方式（variablebonus），部分人員還可以得到紅包的獎勵。

年終獎

概念解說　　
一個財政年度結束時，為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調遷、升降職的依據，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。
　　
編寫要點       
員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數公司均沒有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容

(1)員工年終獎的考核；
(2)員工年終獎的發(fā)放。
　　
公司員工年終獎考核辦法

一、考核宗旨

本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。

二、考核程序

1員工考績每年定為一次，作為年終考績；　　
2農歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；
3各單位主管考績由總經理初復核；
4春節(jié)前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；
5年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。

年終獎

　　2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
　　(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
　　(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
　　(4)人數限制：
①特等：
　　人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
　　人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
　　
②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
　　注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

五、分數增減

1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數，按下列規(guī)定執(zhí)行：
　　(1)記大功或大過一次者：加減5分；
　　(2)記小功或小過一次者：加減3分；
　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
　　(4)曠工1日者：扣2分；
　　(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

六、獎勵實施
　　注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
　　倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得L
　　等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘  (固定年終獎壘x4％)
　　l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務；
　　2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

年終獎

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

申訴：凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。

附則：
1.固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決；
2.各員工的考繢，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示；
3.本辦法呈交總經理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

年終獎

“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數企業(yè)，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發(fā)一個月至數個月的工資。

然而，隨著市場競爭以及人才競爭越來越激烈，許多企業(yè)為了增強對人才的吸引力，保留核心和關鍵員工，開始把年終獎的發(fā)放視為人力資源管理政策和報酬體系中非常重要的一環(huán)，年終獎的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素，同時還將員工當年的工作績效或對企業(yè)貢獻的大小作為確定個人年終獎數額的一個重要依據。

這種形式的意義在于它的“彈性機制”，領導可以按照下屬的工作態(tài)度和成績分別給予不同金額的獎勵，這也是拉開員工收入檔次的一項重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業(yè)績掛鉤，而是在發(fā)放年終獎時一并回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。

年終獎

為減少嫉妒，還應當適當考慮各個部門和個人的差異尺度。差異性年終獎金的分配依賴于績效考核，高質量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎。所以必須定出高質量的考核指標體系。高質量的考核指標體系應該：

1、考核指標一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點很重要，但是往往容易被忽略。

2、指標不宜太多，3－4個關鍵指標較好。

3、指標要明確，明確的指標，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識；同時，指明了員工努力的方向。

4、高質量的考核指標體系，員工應該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。

5、定指標時，不僅僅是財務指標，還應該包含非財務指標；例如，客戶服務也應該被考慮進來（準時交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統(tǒng)計等）。

6、如果個人績效很好但與團隊不合，那么這個人的績效考核分數也不應該高。

年終獎

7、績效考核體系運行成功與否，關系到企業(yè)戰(zhàn)略目標能否實現。所以，應該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。

8、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人（上司）完全決定。

9、評價的結果應該讓被評價者和公司多數人接受，沒有吃驚。

10、對于評價者，董事會實施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現評價者有舞弊等行為，經核實，董事會有權利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認為是有損公司的，應該予以一定的制裁。

11、評價的時間和獎金發(fā)放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發(fā)現工作中以及評價中的問題，及時解決問題。

年終獎

據外資企業(yè)就職的張先生透露，他們公司一般在每年財政年度后的當月發(fā)放。原則上按照員工的上年表現、業(yè)績、對公司的貢獻大小按比例計算。

但實際上和原則會有出入，這其中直屬上司發(fā)揮著關鍵的作用，對獎金產生直接影響，使獎金有10％－30％甚至50％的上下浮動。
　　
除了發(fā)放現金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。某外企人事經理向記者介紹，去年公司將一部分年終獎用于獎勵員工旅游，大家都覺得這樣的形式效果不錯，增加了公司的凝聚力。
　　
無論企業(yè)用哪種方式發(fā)放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發(fā)放既要維護企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發(fā)放得“公平”，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業(yè)第二年的運作埋下良好的伏筆。

年終獎

在大多數公司里，年終獎和工資一樣被要求嚴格保密。幾乎所有被問及的公司負責人，都對年終獎話題閃爍其詞不愿作答，而底下的員工倒十分樂意談論，但卻再三要求記者對其姓名保密。這不能不是一個有趣的現象。

據企業(yè)人力資源主管透露，之所以回避年終獎話題，是因為年終獎涉及的獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，對職工的心理影響較大，因此往往采取“模糊發(fā)放”方式，不公開金額。

然而，這種做法似乎每每收到相反的效果：對其他員工所得多少的猜測，對年終獎發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中，沒完沒了的申訴搞得企業(yè)領導心力交瘁。這種狀況一般要持續(xù)到春節(jié)前后，嚴重的會影響下一年的工作。

紅包制