適用所有的員工，而獎金則只適用于高績效員工。福利的內(nèi)容很多，各個企業(yè)也為員工提供不同形式的福利，但可以把各種福利歸為以下幾類：補充性工資福利、保險福利、退休福利、員工服務福利。
目前的趨勢是福利的整個報酬體系中的比重越來越大。
福利福利可以體現(xiàn)于貨幣，也可以體現(xiàn)為實物，還可以體現(xiàn)在其他種種方面，最具誘惑力的，恐怕還是“福利分房”，住房也是一種“福利”。其實，“福利”最大的特點，還在于它的“單位所有制”。單位與單位之間的差別往往大得驚人。某些行業(yè)（例如金融、稅務、郵電）一個剛剛參加工作的年輕人的收入，便可讓一個含辛茹苦幾十年的老教授望塵莫及，這是喝“天水”的；還有靠山吃山靠水喝水的，靠本部門的權力資源去創(chuàng)收，也是魚有魚路蝦有蝦路，也能八仙過海各顯神通，一些非法的“紅頭文件”、“組織行為”以及小金庫賬外賬往往就與“福利”有關。即使是被人稱為清水衙門的學校，還可以在教材上創(chuàng)收，還可以把子女的優(yōu)惠入學當作職工的“福利”。
福利福利的內(nèi)容很多，現(xiàn)行職工福利的內(nèi)容大體可以分為4個部分：
1.為減輕職工生活負擔和保證職工基本生活而建立的各種補貼制度。如職工生活困難補貼、冬季職工宿舍取暖補貼、獨生子女費、拖兒費、探親假路費、婚喪嫁待遇、職工喪葬補助費、供養(yǎng)直系親屬撫恤費、職工病傷假期間救濟費、職工住房補貼等。
2.為職工生活提供方便而建立的集體福利設施。如職工食堂、托兒所、理發(fā)室、浴室等。
3.為活躍職工文化生活而建立的各種文化、體育設施。如圖書館、閱覽室、體育活動場所等。
4.興建職工宿舍等。
福利福利的項目，一般包括：
職工意外傷害保險；
職工失業(yè)保險；
職工養(yǎng)老保險；
職工醫(yī)療保險、大病統(tǒng)籌；
職工個人財產(chǎn)保險；
帶薪休假；
提供職工住房或住房補貼；
免費午餐、職工食堂或伙食補助；
提供交通接送或交通補貼；
帶薪培訓或教育補助；
本企業(yè)股份、股票或期權優(yōu)先權；
娛樂或體育活動；
廠區(qū)整潔園林化，有益員工健康；
家庭特困補助；
家庭紅白事慰問金、撫恤金；
公傷殘疾、重病補助；
組織公司旅游，或提供療養(yǎng)機會；
節(jié)日禮物或優(yōu)惠實物分配。
對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，而分為：
1） 全員福利，對所有職工享有的。
2） 特種福利，如對高層人員的轎車、飛機、星級賓館出差待遇。
3） 特困補助，針對特別困難家庭。
企業(yè)應合理劃分各類、各級員工的福利項目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。
福利與工資、薪金和獎勵不同，福利通常與員工績效無關。因此，當我們說到激勵時，想到更多的是績效評估、薪酬制度等看上去與激勵機制聯(lián)系更加緊密的因素�？v觀管理學界所有的激勵理論，它們都在傳遞著一個重要信息：要想有效激勵員工沒有簡單的方法，也沒有一個措施能夠確保一定激勵有效。激勵不可能通過某個措施來實現(xiàn)，也不要企圖尋找某個最有效的激勵措施，應該從整體上來把握企業(yè)的現(xiàn)狀和想達到的目的，從而使眾多的激勵措施、方案、制度之間相互銜接、補充、支持，贏得整體的激勵效果。在工作實踐中也發(fā)現(xiàn)各種激勵因素和保健因素都不是絕對的。如工資報酬也許在一段時間內(nèi)是非常重要的激勵因素，但在獲得基本滿足之后，也逐漸變?yōu)楸＝∫蛩�。但如果采用不一樣的管理方法，福利也可以轉換為激勵因素。對于一些精神需求較高的或物質積累較高的員工來講，企業(yè)文化、企業(yè)的誠信也同樣可以激勵員工以更高的標準和要求以及高效率的結果來回報企業(yè)。所以，對于兩因素之間的關系和轉換，最重要的著眼點是分析該員工的真正需求和需求的變化，在管理方法上不斷創(chuàng)新。
以商場的積分為例。積分活動一般都是與一張積分卡聯(lián)系在一起的，商場會以無條件或有條件的方式向消費者發(fā)放這張積分卡，也叫做貴賓卡、金卡、會員卡等。消費者每次消費時出示這張卡，其每筆消費都會記錄到磁卡里，根據(jù)商場自己的規(guī)定換算成相應的積分，消費者可以用卡里的積分兌換相應的禮品。這種促銷方式很有效。如果把員工的業(yè)績表現(xiàn)、工作年限、職位級別、特殊貢獻等等換算成相應的福利點數(shù)，然后我們向員工提供一份福利菜單，標明每一項福利所需點數(shù)，員工根據(jù)自己的福利點數(shù)選擇自己更加需要的福利，這樣的方式一方面能激勵員工，因為只有更好地表現(xiàn)才能獲得更多的福利點數(shù)，另一方面，也滿足了公司不同員工對不同福利的需要，比如有的員工希望向公司貸款買車，有的卻希望買房，年長一些的員工可能更希望有補充養(yǎng)老保險，而年輕一些的員工可能更希望有機會出去旅游。
可獲得福利點數(shù)的項目中，大部分都是公司希望激勵員工的內(nèi)容，員工想要獲得更多的福利點數(shù)以換取右邊他所需的福利項目就必須努力去“掙”：爭取更好的業(yè)績，爭取積極參與公司的活動等。而右邊的可換取的福利項目，員工則可根據(jù)自己的需要進行取舍。
這種制度看上去很簡單，而且也與福利的激勵作用、滿足不同福利需要這些目標緊密聯(lián)系。但其實實施這種福利管理方法最重要的一點是如何公平、可控地制定其各個細項，如哪些項目可用來換取福利點數(shù)，各能換取多少點，以及各項福利需要多少點數(shù)才能換取等等。
換取福利點數(shù)的項目
只要能吸引、保留、激勵員工的項目都可以設定福利點數(shù)，如工作年限、出勤率、業(yè)績評估結果以及公司內(nèi)部活動的參與度等等，都可以設定福利點數(shù)。而且一旦設定了福利點數(shù)，就讓一些本來與福利沒有關系的項目與福利聯(lián)系上了。比如有些公司有一項叫做“推薦獎”的制度，即在公司有空缺職位并且人事部在公司內(nèi)部公布該信息以號召公司員工推薦合適的人選后，如員工成功推薦，即可得到一定金額的獎勵。如一家生產(chǎn)自動化設備的美國公司規(guī)定，成功推薦一名普通員工，可獲得3000元獎勵；成功推薦一名工程師之類的員工，可獲6000元；成功推薦部門經(jīng)理及以上級別的員工，可獲得8000元獎勵。如果把這些獎金變成福利點數(shù)，然后由員工自主地選擇福利項目，那么員工就把這些公司的激勵政策與福利聯(lián)系上了。又比如有些公司會有內(nèi)部季刊，對投稿的員工會以發(fā)放書籍或其他東西作為獎勵，但如果有福利點數(shù)制度，那么只需要給他相應的福利點數(shù)就可以了。還有一些福利由于是所有員工必須享受的，如各項社會保險，那么就可以把“公司正式員工”作為一項可獲得福利點數(shù)的項目，而且在福利菜單上，這些福利項目要被設定為必選項，作為“公司正式員工”可獲得的福利點數(shù)也必須足夠換取這些福利才可以。另一些公司如果認為是所有員工都必須享受的，也都可以照此辦理，如年底雙薪，一定數(shù)量的年假（超出的年假天數(shù)就必須用福利點數(shù)來換，但應該有個最高限），一定數(shù)量的全薪病假等等。 [1]
