適用所有的員工，而獎金則只適用于高績效員工。福利的內(nèi)容很多，各個企業(yè)也為員工提供不同形式的福利，但可以把各種福利歸為以下幾類：補充性工資福利、保險福利、退休福利、員工服務(wù)福利。
目前的趨勢是福利的整個報酬體系中的比重越來越大。
福利福利可以體現(xiàn)于貨幣，也可以體現(xiàn)為實物，還可以體現(xiàn)在其他種種方面，最具誘惑力的，恐怕還是“福利分房”，住房也是一種“福利”。其實，“福利”最大的特點，還在于它的“單位所有制”。單位與單位之間的差別往往大得驚人。某些行業(yè)（例如金融、稅務(wù)、郵電）一個剛剛參加工作的年輕人的收入，便可讓一個含辛茹苦幾十年的老教授望塵莫及，這是喝“天水”的；還有靠山吃山靠水喝水的，靠本部門的權(quán)力資源去創(chuàng)收，也是魚有魚路蝦有蝦路，也能八仙過海各顯神通，一些非法的“紅頭文件”、“組織行為”以及小金庫賬外賬往往就與“福利”有關(guān)。即使是被人稱為清水衙門的學校，還可以在教材上創(chuàng)收，還可以把子女的優(yōu)惠入學當作職工的“福利”。
福利福利的內(nèi)容很多，現(xiàn)行職工福利的內(nèi)容大體可以分為4個部分：
1.為減輕職工生活負擔和保證職工基本生活而建立的各種補貼制度。如職工生活困難補貼、冬季職工宿舍取暖補貼、獨生子女費、拖兒費、探親假路費、婚喪嫁待遇、職工喪葬補助費、供養(yǎng)直系親屬撫恤費、職工病傷假期間救濟費、職工住房補貼等。
2.為職工生活提供方便而建立的集體福利設(shè)施。如職工食堂、托兒所、理發(fā)室、浴室等。
3.為活躍職工文化生活而建立的各種文化、體育設(shè)施。如圖書館、閱覽室、體育活動場所等。
4.興建職工宿舍等。
福利福利的項目，一般包括：
職工意外傷害保險；
職工失業(yè)保險；
職工養(yǎng)老保險；
職工醫(yī)療保險、大病統(tǒng)籌；
職工個人財產(chǎn)保險；
帶薪休假；
提供職工住房或住房補貼；
免費午餐、職工食堂或伙食補助；
提供交通接送或交通補貼；
帶薪培訓或教育補助；
本企業(yè)股份、股票或期權(quán)優(yōu)先權(quán)；
娛樂或體育活動；
廠區(qū)整潔園林化，有益員工健康；
家庭特困補助；
家庭紅白事慰問金、撫恤金；
公傷殘疾、重病補助；
組織公司旅游，或提供療養(yǎng)機會；
節(jié)日禮物或優(yōu)惠實物分配。
對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，而分為：
1） 全員福利，對所有職工享有的。
2） 特種福利，如對高層人員的轎車、飛機、星級賓館出差待遇。
3） 特困補助，針對特別困難家庭。
企業(yè)應(yīng)合理劃分各類、各級員工的福利項目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。
福利與工資、薪金和獎勵不同，福利通常與員工績效無關(guān)。因此，當我們說到激勵時，想到更多的是績效評估、薪酬制度等看上去與激勵機制聯(lián)系更加緊密的因素。縱觀管理學界所有的激勵理論，它們都在傳遞著一個重要信息：要想有效激勵員工沒有簡單的方法，也沒有一個措施能夠確保一定激勵有效。激勵不可能通過某個措施來實現(xiàn)，也不要企圖尋找某個最有效的激勵措施，應(yīng)該從整體上來把握企業(yè)的現(xiàn)狀和想達到的目的，從而使眾多的激勵措施、方案、制度之間相互銜接、補充、支持，贏得整體的激勵效果。在工作實踐中也發(fā)現(xiàn)各種激勵因素和保健因素都不是絕對的。如工資報酬也許在一段時間內(nèi)是非常重要的激勵因素，但在獲得基本滿足之后，也逐漸變?yōu)楸＝∫蛩亍５绻捎貌灰粯拥墓芾矸椒�，福利也可以轉(zhuǎn)換為激勵因素。對于一些精神需求較高的或物質(zhì)積累較高的員工來講，企業(yè)文化、企業(yè)的誠信也同樣可以激勵員工以更高的標準和要求以及高效率的結(jié)果來回報企業(yè)。所以，對于兩因素之間的關(guān)系和轉(zhuǎn)換，最重要的著眼點是分析該員工的真正需求和需求的變化，在管理方法上不斷創(chuàng)新。
以商場的積分為例。積分活動一般都是與一張積分卡聯(lián)系在一起的，商場會以無條件或有條件的方式向消費者發(fā)放這張積分卡，也叫做貴賓卡、金卡、會員卡等。消費者每次消費時出示這張卡，其每筆消費都會記錄到磁卡里，根據(jù)商場自己的規(guī)定換算成相應(yīng)的積分，消費者可以用卡里的積分兌換相應(yīng)的禮品。這種促銷方式很有效。如果把員工的業(yè)績表現(xiàn)、工作年限、職位級別、特殊貢獻等等換算成相應(yīng)的福利點數(shù)，然后我們向員工提供一份福利菜單，標明每一項福利所需點數(shù)，員工根據(jù)自己的福利點數(shù)選擇自己更加需要的福利，這樣的方式一方面能激勵員工，因為只有更好地表現(xiàn)才能獲得更多的福利點數(shù)，另一方面，也滿足了公司不同員工對不同福利的需要，比如有的員工希望向公司貸款買車，有的卻希望買房，年長一些的員工可能更希望有補充養(yǎng)老保險，而年輕一些的員工可能更希望有機會出去旅游。
可獲得福利點數(shù)的項目中，大部分都是公司希望激勵員工的內(nèi)容，員工想要獲得更多的福利點數(shù)以換取右邊他所需的福利項目就必須努力去“掙”：爭取更好的業(yè)績，爭取積極參與公司的活動等。而右邊的可換取的福利項目，員工則可根據(jù)自己的需要進行取舍。
這種制度看上去很簡單，而且也與福利的激勵作用、滿足不同福利需要這些目標緊密聯(lián)系。但其實實施這種福利管理方法最重要的一點是如何公平、可控地制定其各個細項，如哪些項目可用來換取福利點數(shù)，各能換取多少點，以及各項福利需要多少點數(shù)才能換取等等。
換取福利點數(shù)的項目
只要能吸引、保留、激勵員工的項目都可以設(shè)定福利點數(shù)，如工作年限、出勤率、業(yè)績評估結(jié)果以及公司內(nèi)部活動的參與度等等，都可以設(shè)定福利點數(shù)。而且一旦設(shè)定了福利點數(shù)，就讓一些本來與福利沒有關(guān)系的項目與福利聯(lián)系上了。比如有些公司有一項叫做“推薦獎”的制度，即在公司有空缺職位并且人事部在公司內(nèi)部公布該信息以號召公司員工推薦合適的人選后，如員工成功推薦，即可得到一定金額的獎勵。如一家生產(chǎn)自動化設(shè)備的美國公司規(guī)定，成功推薦一名普通員工，可獲得3000元獎勵；成功推薦一名工程師之類的員工，可獲6000元；成功推薦部門經(jīng)理及以上級別的員工，可獲得8000元獎勵。如果把這些獎金變成福利點數(shù)，然后由員工自主地選擇福利項目，那么員工就把這些公司的激勵政策與福利聯(lián)系上了。又比如有些公司會有內(nèi)部季刊，對投稿的員工會以發(fā)放書籍或其他東西作為獎勵，但如果有福利點數(shù)制度，那么只需要給他相應(yīng)的福利點數(shù)就可以了。還有一些福利由于是所有員工必須享受的，如各項社會保險，那么就可以把“公司正式員工”作為一項可獲得福利點數(shù)的項目，而且在福利菜單上，這些福利項目要被設(shè)定為必選項，作為“公司正式員工”可獲得的福利點數(shù)也必須足夠換取這些福利才可以。另一些公司如果認為是所有員工都必須享受的，也都可以照此辦理，如年底雙薪，一定數(shù)量的年假（超出的年假天數(shù)就必須用福利點數(shù)來換，但應(yīng)該有個最高限），一定數(shù)量的全薪病假等等。 [1]
