互聯(lián)網(wǎng)公司同業(yè)挖人屢見不鮮，但咋做會涉嫌不正當(dāng)競爭？

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文/李俊慧

寫在前面：

互聯(lián)網(wǎng)公司間人員流動很頻繁。

這種頻繁，一方面，體現(xiàn)在數(shù)量上，另一方面，體現(xiàn)在頻次上。

很多公司的員工可能在百度、搜狐、騰訊、阿里巴巴等各類公司間“流轉(zhuǎn)”了一遍。

但是，有的“流動”則不太正常。

比如，先是一個負(fù)責(zé)人走了，接著是一個小組的人相繼走了，最后，可能是一個部門的人走了。

如果觸發(fā)這種流動的關(guān)鍵在于競爭對手公司的幕后“推動”。

那么，這種非正常的、人數(shù)較多的、前后離職的人員流動，是否還處在正當(dāng)人才爭奪的競爭中？還是屬于一種不正當(dāng)競爭手段呢？

顯然，這是高德訴滴滴系列不正當(dāng)競爭案件所帶給我們的啟示。雖然法院對此尚未有定論，但并不妨礙關(guān)注此類糾紛。

同業(yè)間“挖人”，屢見不鮮。

實施“挖人”的公司或機構(gòu)，通過高薪的方式可以快速聚集特定領(lǐng)域的優(yōu)秀人才，對于公司的發(fā)展來說，也是一種高效的投資和競爭方式。

站在被“挖角”的對象來看，員工或人才價值在人才市場競爭中的價格變化，有時候確實是通過“被挖”體現(xiàn)出來的。

如果原單位已經(jīng)給予員工高于市場同類崗位、角色的薪資水平，或者實施“挖人”的公司所提出的薪資福利條件不夠，員工也不會被輕易挖人。

簡單說，正常的人才流動是促進企業(yè)發(fā)展和行業(yè)進步的關(guān)鍵所在。

但是，在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域比較特殊的是，在資本力量的推動下，“立竿見影”、“彎道超車”或“指數(shù)增長”是很多創(chuàng)業(yè)公司融資后必然選擇。

一方面，在市場中要加速“跑馬圈地”，瓜分更多 市場，另一方面，融資到帳后，必須加固“護城河”，斥巨資“挖人”，加碼技術(shù)研發(fā)。

此前備受關(guān)注的“高德訴滴滴共計索賠7500萬元”的系列不正當(dāng)競爭案件中，居于核心的正是離職員工競業(yè)禁止規(guī)避和商業(yè)秘密被侵犯的案件，每件案件的索賠金額為1000萬元。

類似的案件還有，2017年1月18日，華為公司內(nèi)部通報了華為消費者終端業(yè)務(wù)6名前研發(fā)人員泄露內(nèi)部資料被刑拘一事。

該案中，涉案的幾名研發(fā)人員離職后加入一家創(chuàng)業(yè)公司，開始從事兒童智能手表的研發(fā)工作。

而經(jīng)過公安機關(guān)的初步調(diào)查，認(rèn)為其中一名員工申請的一項兒童智能手表天線專利對華為涉嫌構(gòu)成侵權(quán)，該專利被深圳某評估機構(gòu)估值為300萬元。

那么，融資之后的公司對同業(yè)公司的核心產(chǎn)品或技術(shù)團隊，大規(guī)�；虺山ㄖ频摹巴诮恰毙袨�，是應(yīng)該按照傳統(tǒng)勞動合同關(guān)系考量？

還是要站在挖角公司與挖角公司之間的競爭關(guān)系來平衡？又或者說，在何種情形下的“挖人”行為，涉嫌不正當(dāng)競爭行為？

這個問題確實值得深思和探討。

違反競業(yè)禁止協(xié)議約定：到底是勞動糾紛？還是不正當(dāng)競爭糾紛？

按照《勞動合同法》第二十三條、二十四條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。

簡單說，競業(yè)禁止協(xié)議或條款適用的情形是：1）內(nèi)容特定，限于“商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)”的保密事項。2）人員特定，限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他人員。

這意味著，在勞動或勞動法律關(guān)系范疇內(nèi)，并非所有崗位的工作內(nèi)容都會涉及保密事項，并非所有所有員工都應(yīng)負(fù)有競業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)。

在此基礎(chǔ)法律關(guān)系之上，特定人員的自由擇業(yè)或就業(yè)權(quán)利與公司合法權(quán)益保障之間，通過合同的約定，實現(xiàn)了對特定人員特定期間的就業(yè)自由形成了限制。

因此，在用人單位與負(fù)有競業(yè)禁止義務(wù)的員工之間，可以基于雙方簽署的協(xié)議，對彼此之間形成一種約束，用人單位通過支付經(jīng)濟補償?shù)姆绞�，彌補離職員工特定時間內(nèi)不得在競爭對手公司入職的損失。

在正常的人才流動場景下，前述約定和補償對原用人單位和員工都能起到一定的約束作用。

但是，在一些情形下，一些公司主動或通過獵頭公司“挖角”競爭對手公司的員工時，通過高薪引誘方式，勸使目標(biāo)公司員工提前離職。

那么，此時員工的離職是否屬于“自愿”或“自主”？

此外，實施“挖角”的公司或獵頭公司，為了幫助離職員工規(guī)避“競業(yè)禁止協(xié)議”，而將此員工的勞動關(guān)系及社保關(guān)系，放置在第三方公司，但實質(zhì)為競爭對手公司工作。

而此類“挖人”做法是否涉嫌違背商業(yè)道德，是否對特定經(jīng)濟或商業(yè)秩序構(gòu)成了擾亂？

“挖人”表面看是“人才流動”，實質(zhì)是“工作成果、技能”的非正常轉(zhuǎn)移

不論是普通員工之間的“挖人”，還是特定層級或?qū)ο蟮摹巴谌恕保�表面看是“人才流動”，但實質(zhì)是“工作成果、技能”在不同公司間轉(zhuǎn)移。

在機器人未占據(jù)各類工作崗位的主體前，人的勞動還是完成各項工作的關(guān)鍵所在。

此勞動既包括體力勞動，也包括智力勞動，體力勞動的人員流動對公司的影響可能更多是工作效率，而智力勞動人員的流動對公司的影響更多是工作成果的延續(xù)或終止。

以高德訴滴滴系列不正當(dāng)競爭糾紛為例，胡某系高德公司工作時長近10年的老員工，離職前與高德公司簽署的“無固定期限勞動合同”。帶領(lǐng)50余人的團隊，負(fù)責(zé)高德交通信息產(chǎn)品和服務(wù)的設(shè)計規(guī)劃、研發(fā)創(chuàng)新等工作，負(fù)責(zé)提高實時交通數(shù)據(jù)的豐富性、準(zhǔn)確性和深度數(shù)據(jù)挖掘。

可以看到，胡某因為在長期在高德從事交通信息相關(guān)研發(fā)工作，使得其掌握了大量與交通信息服務(wù)相關(guān)的工作技能、產(chǎn)品規(guī)劃和技術(shù)細節(jié)等內(nèi)容。

在互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)之中，競爭優(yōu)勢較為領(lǐng)先的公司可能領(lǐng)先于第二名的產(chǎn)品優(yōu)勢也就一代產(chǎn)品，大約3-6個月時間。

如果因為競爭對手的不當(dāng)“挖人”，不僅可能使得原公司的領(lǐng)先優(yōu)勢被放慢，更重要的是，競爭對手通過“挖人”可提前獲知該公司產(chǎn)品方向，通過加碼投入，可能在短期內(nèi)使得自身的技術(shù)或產(chǎn)品優(yōu)勢大幅提升。

而在華為前研發(fā)人員泄露內(nèi)部資料事件中，前研發(fā)人員基于此前在華為工作的積累，離職后很快提交了與兒童智能手表天線相關(guān)的專利。

簡單說，表面看是人走了，實際可能還會同步帶走相應(yīng)的技術(shù)成果。

這種“帶走效應(yīng)”，一種體現(xiàn)是直接帶走了原來的工作成果，另外一種則是影響了原來的工作進度，比如原定的產(chǎn)品發(fā)布或上市日期被迫延后等等。

對于這種“帶走效應(yīng)”，如果僅局限于勞動合同關(guān)系范疇予以考察，將當(dāng)事雙方現(xiàn)定于公司與離職員工，可能對實施“挖角”的公司規(guī)制效應(yīng)并不顯著。

而在高德訴滴滴系列不正當(dāng)競爭糾紛案中，高級技術(shù)人員胡某，同時也是另外6件離職員工違反競業(yè)禁止協(xié)議的關(guān)鍵所在。

簡單說，恰是因為胡某基于在原公司長期工作的緣故，形成的穩(wěn)定工作關(guān)系和信任關(guān)系，再加上滴滴公司可能以“高薪”相誘，使得胡某在高德公司中的相關(guān)團隊6名重要工作人員，相繼加入滴滴公司。

從離職員工與原公司的關(guān)系，離職員工違反了競業(yè)禁止協(xié)議是無需爭議的。

但問題的焦點在于：競爭對手“挖人”的做法，“先挖人核心人員再依靠其帶走原團隊核心成員”的有組織挖人做法，是否違反商業(yè)道德？是否涉嫌不正當(dāng)競爭？

而這也正是高德訴滴滴系列不正當(dāng)競爭案件最為值得關(guān)注的問題所在。

目前，該系列案件法院還在審理中，但最終法院的判決，可能會對當(dāng)前盛行的各種“同業(yè)挖人”做法產(chǎn)生重要的影響。