電信運(yùn)營(yíng)商超過80%的員工生活窘迫

      王云輝最近聯(lián)合其它機(jī)構(gòu)發(fā)起了“運(yùn)營(yíng)商基層員工生活狀態(tài)調(diào)查”，兩個(gè)月來收到了數(shù)百份問卷，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示出的內(nèi)容讓人觸目驚心，比如在收入上，超過80%的員工生活窘迫，其中經(jīng)常陷入拮據(jù)的超過25%，極為貧困的也有接近10%。調(diào)查結(jié)果顯示，人心正在離散，隊(duì)伍漸顯混亂，人力資源管理的問題，已經(jīng)嚴(yán)重影響運(yùn)營(yíng)商的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展甚至是正常業(yè)務(wù)開展。

     在2013年的文章中，我曾在文章里預(yù)測(cè)，運(yùn)營(yíng)商的裁員.離職等人事震蕩即將開始。如今，這個(gè)趨勢(shì)已逐漸明朗化。

     2014年以來，虛擬運(yùn)營(yíng)的開放，和鐵塔公司的成立，以及運(yùn)營(yíng)商在部分地區(qū)和部分政策上的人事制度與薪酬待遇變化，都讓運(yùn)營(yíng)商員工人心思變。以至于，多篇“運(yùn)營(yíng)商離職潮”的文章已在圈內(nèi)引發(fā)討論如潮。

    今年6月，瞭望智庫.南京郵電大學(xué)信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究院.華景咨詢.通信世界.通信產(chǎn)業(yè)報(bào).飛象網(wǎng).科技雜談曾聯(lián)合發(fā)起一個(gè)“運(yùn)營(yíng)商基層員工生活狀態(tài)調(diào)查”，2個(gè)月來，我們已經(jīng)收回到來自三大運(yùn)營(yíng)商員工的數(shù)百份問卷。

     這個(gè)調(diào)查的數(shù)據(jù)，讓人觸目驚心：人心正在離散，隊(duì)伍漸顯混亂，人力資源管理的問題，已經(jīng)嚴(yán)重影響運(yùn)營(yíng)商的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展甚至是正常業(yè)務(wù)開展。

以下為部分調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果（為了保護(hù)個(gè)人隱私，我們隱去了接受調(diào)查的員工個(gè)人信息）：

1.基層員工收入普遍偏低。參加調(diào)查的基層員工平均工作超過10年，但只有極少數(shù)達(dá)到高于10000元/月（甚至有超過20000元的，但主要為市場(chǎng)部門，來源為績(jī)效提成），約2/3的員工工資仍低于5000元/月，其中工資不足2000元/月的超過了15%。這導(dǎo)致的結(jié)果是，超過80%的員工生活窘迫，其中經(jīng)常陷入拮據(jù)的超過25%，極為貧困的也有接近10%。

2.由于運(yùn)營(yíng)商的現(xiàn)金流相對(duì)健康，勞動(dòng)保障制度規(guī)范，所以，基本沒有拖欠工資情況，社保.醫(yī)保與公積金也都絕大多數(shù)員工都有購買。

3.盡管如此，在低收入情況下，員工對(duì)薪酬普遍不滿意，近70%員工都認(rèn)為自己工作付出多于所獲薪酬，而超過15%的員工認(rèn)為薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法體現(xiàn)自身價(jià)值。同時(shí)，只有不到2%的員工認(rèn)為目前的薪酬制度合理。約20%員工認(rèn)為基本合理但不夠完善，超過40%員工認(rèn)為有些不合理，超過35%員工認(rèn)為非常不合理。

4.過于沉重的考核加大了基層員工的經(jīng)濟(jì)壓力。參加調(diào)查的基層員工中，有近80%扣過工資，其中超過25%經(jīng)常被扣。而被扣工資的原因中，超過50%的原因是未完成績(jī)效考核。

5.員工普遍對(duì)考核制度存在不滿。考核對(duì)于公司設(shè)定的考核指標(biāo)，有超過50%員工認(rèn)為難以完成，超過30%員工認(rèn)為幾乎不可能完成。認(rèn)為考核指標(biāo)“內(nèi)容正確，指標(biāo)不合理”、“出了偏差”和“極不合理”的員工都各自占了約30%，只有10%員工認(rèn)為現(xiàn)有考核機(jī)制“基本合理”。值得注意的是，沒有任何調(diào)查員工認(rèn)為“非常合理”，直到8月13日，這個(gè)選項(xiàng)的數(shù)字仍然是0。

6.對(duì)于考核制度的首要問題，超過21%員工認(rèn)為是只重結(jié)果，不看努力；超過18%員工認(rèn)為是目標(biāo)分解時(shí)層層加碼；此外，主要考核內(nèi)容不當(dāng).考核獎(jiǎng)懲制度不合理.考核任務(wù)分配不公.考核存在作弊空間幾個(gè)選項(xiàng)都有10%左右的員工選擇。

7.對(duì)于晉升，員工也普遍存在意見，超過54%的員工認(rèn)為內(nèi)幕操作太多，接近25%的員工認(rèn)為不夠完善，只有約8%的員工認(rèn)為與能力.努力匹配甚至非常合理。

8.運(yùn)營(yíng)商的員工內(nèi)部關(guān)系是外熱內(nèi)冷，無論是與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，還是與同事關(guān)系，大多數(shù)員工都認(rèn)為與領(lǐng)導(dǎo)較為融洽，與同事合作順利——但超過75%的員工認(rèn)為，在這個(gè)表面的和諧下，大家都是各有算計(jì)，甚至派系林立互扯后腿。

9.沉重的工作對(duì)員工的生活和身體健康也造成了嚴(yán)重的負(fù)擔(dān)。超過超過70%的員工認(rèn)為，自己的健康正在惡化。此外，任務(wù)攤派.強(qiáng)制捐款.客戶接待占用私人時(shí)間.有事和生病時(shí)請(qǐng)假較難等情況都比較普遍。對(duì)于現(xiàn)有工作，超過40%的員工認(rèn)為壓力相當(dāng)大，超過30的員工更認(rèn)為壓力時(shí)刻存在，讓自己身心俱疲，而且有接近80%的員工認(rèn)為，工作的壓力仍在不斷加大。

10.以上問題導(dǎo)致，員工逐漸對(duì)未來失去信心，超過70%的員工認(rèn)為，未來3年后，自己的薪資不會(huì)得到提升，甚至有近20%員工認(rèn)為，會(huì)比現(xiàn)在更少。接近60%的員工認(rèn)為，3年后自己的崗位不會(huì)有變化，約12%的員工甚至擔(dān)心自己將遭遇降崗甚至裁員。

11.對(duì)于現(xiàn)有的公司文化，認(rèn)可.無所謂和不認(rèn)可的比例，各占約1/3，不過，不管是否認(rèn)可公司文化，超過70%的員工都認(rèn)為，公司的未來發(fā)展將面臨挑戰(zhàn)，其中，超過45%認(rèn)為挑戰(zhàn)會(huì)非常嚴(yán)峻，超過15%認(rèn)為公司已近黃昏。

12.在這樣的形勢(shì)下，有接近50%的員工表示，如果有機(jī)會(huì)，都會(huì)考慮跳槽，此外，還有超過20%的員工曾經(jīng)考慮，但仍未下定決心，正在做跳槽準(zhǔn)備的員工數(shù)約占8%。在理想的跳槽選擇中，創(chuàng)業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)公司是最普遍的選擇，合計(jì)占約40%，此外，還有超過10%員工首選鐵塔公司，8%員工首選政府，7%員工首選虛擬運(yùn)營(yíng)商。

13.對(duì)于減輕員工壓力，提高其工作積極性，接受調(diào)查的員工認(rèn)為，最有效的辦法是增加薪酬收入，其次是擴(kuò)大晉升可能，此外，完善福利保障.改善考核指標(biāo).提高公平透明度也都會(huì)是較有有效的舉措。35%的員工最期待更科學(xué)合理的考核制度，27%的員工期待改善基層工作環(huán)境，接近20%員工希望公司能抓住新興業(yè)務(wù)機(jī)遇，不到15%的員工則寄希望于領(lǐng)導(dǎo)層的改革。

14.當(dāng)然，從可能的跳槽原因來看，改善士氣的最佳方法還是優(yōu)化薪酬制度，超過47%的員工認(rèn)為，如果自己跳槽，最大的可能就是因?yàn)樾匠�，這一比例遠(yuǎn)大于排名第地二位的晉升無望（約17%）和第三位的有更好機(jī)會(huì)（約9%）。

對(duì)于解決以上問題，接受調(diào)查的員工也提出了很多可制作建議，此處列出部分內(nèi)容（數(shù)據(jù)庫中包括全部建議內(nèi)容，此處僅為列出員工建議，以作參考，不保證各建議的科學(xué)性與可行性）

一、薪酬方面

1.切實(shí)提升基層員工的薪金待遇，尤其是最低工資收入和基本工資收入

2.基本工資與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展掛鉤

3.提升人力資源成本比例，提高底層員工薪酬成本比例

4.同工同酬.同崗?fù)��?薪酬福利從上到下公開透明

5.薪酬.考核與晉升指標(biāo)避免一刀切，考慮地區(qū)差異.業(yè)務(wù)差異與網(wǎng)絡(luò)覆蓋差異

6.后臺(tái)的指標(biāo)與收入和前臺(tái)市場(chǎng)銷售掛鉤

7.確保公司獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制兌現(xiàn)

8.提高維護(hù)人員加班搶修補(bǔ)貼及工作餐標(biāo)準(zhǔn)

9.調(diào)整基本工資和績(jī)效工資的權(quán)重，獎(jiǎng)勵(lì)與收入貢獻(xiàn)的占比提高。

二、業(yè)績(jī)考核方面

1.合理化考核指標(biāo)，不下完不成的任務(wù)

2.加大業(yè)務(wù)質(zhì)量和過程的權(quán)重

3.工作量分配不搞特殊照顧

4.減少攤派任務(wù)，廢除全員營(yíng)銷

5.前端.后端以及服務(wù)管控線進(jìn)行有效區(qū)隔，根據(jù)壓力大小設(shè)計(jì)不同的管理與考核

6.取消指標(biāo)排名通報(bào)，取消工程建設(shè)進(jìn)度通報(bào)

7.增加地市對(duì)口主管對(duì)專業(yè)管理員的反向打分權(quán)

三、晉升方面

1.打破合同制與勞務(wù)派遣人事制度，建立平等的發(fā)展與晉升機(jī)會(huì)。

2.明確晉升條件，透明晉升機(jī)制，避免暗箱操作

3.二，三級(jí)經(jīng)理晉升除了年齡和學(xué)歷外，增加個(gè)人工作能力考核指標(biāo)權(quán)重

4.增加專業(yè)技術(shù)經(jīng)理指標(biāo)，通過專業(yè)知識(shí)考試進(jìn)行和工作業(yè)績(jī)選拔

5.加班多指標(biāo)多的基層骨干員工優(yōu)先晉升

6.擴(kuò)大競(jìng)聘提崗頻率與規(guī)模

四、管理方面

1.加強(qiáng)政策的延續(xù)性

2.加強(qiáng)地市級(jí)管理者監(jiān)管

3.崗位認(rèn)證增大與業(yè)務(wù)掛鉤的技能比例

4.增加不同的職業(yè)前景設(shè)計(jì)，引導(dǎo)職業(yè)崗位發(fā)展

5.一線工作滿一定年限或到達(dá)一定年齡后可換崗

6.基層領(lǐng)導(dǎo)多參與日常工作，多關(guān)注員工訴求和工會(huì)意見

7.嚴(yán)格勞動(dòng)法休假，減少加班，加班工時(shí)給予補(bǔ)休，

8.優(yōu)秀員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)休假制度

9.增加培訓(xùn).心理輔導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)

10.對(duì)兩地分居.孕婦.病人照看等員工家庭特殊情況進(jìn)行人性化管理

11.以老帶新組合，設(shè)季度.半年.全年考核獎(jiǎng)，并按渠道及業(yè)務(wù)類型設(shè)狀元獎(jiǎng)，設(shè)團(tuán)隊(duì).組合獎(jiǎng)，并作為年終評(píng)先條件。

五、其他

1.推行員工持股及承包，改善內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制

2.少寫PPT

3.加大人員流動(dòng)，合理淘汰能力態(tài)度業(yè)績(jī)差的員工，補(bǔ)充新鮮血液，分擔(dān)壓力

【編后】這些建議能否實(shí)行還是一個(gè)問題，現(xiàn)在一些基礎(chǔ)運(yùn)營(yíng)商員工，已經(jīng)跳到虛擬運(yùn)營(yíng)商去了。這其中，“利”字當(dāng)然是一大原因，虛擬運(yùn)營(yíng)商的出現(xiàn)，豐厚的薪酬和提升的空間，給了他們跳槽的理由。只是，虛擬運(yùn)營(yíng)商與傳統(tǒng)運(yùn)營(yíng)商性質(zhì)不同，壓力更大，在國(guó)企待慣了的人，要繼續(xù)做好吃苦的準(zhǔn)備。