電信運營商超過80%的員工生活窘迫

      王云輝最近聯(lián)合其它機構發(fā)起了“運營商基層員工生活狀態(tài)調查”，兩個月來收到了數(shù)百份問卷，調查數(shù)據(jù)顯示出的內容讓人觸目驚心，比如在收入上，超過80%的員工生活窘迫，其中經(jīng)常陷入拮據(jù)的超過25%，極為貧困的也有接近10%。調查結果顯示，人心正在離散，隊伍漸顯混亂，人力資源管理的問題，已經(jīng)嚴重影響運營商的長遠發(fā)展甚至是正常業(yè)務開展。

     在2013年的文章中，我曾在文章里預測，運營商的裁員.離職等人事震蕩即將開始。如今，這個趨勢已逐漸明朗化。

     2014年以來，虛擬運營的開放，和鐵塔公司的成立，以及運營商在部分地區(qū)和部分政策上的人事制度與薪酬待遇變化，都讓運營商員工人心思變。以至于，多篇“運營商離職潮”的文章已在圈內引發(fā)討論如潮。

    今年6月，瞭望智庫.南京郵電大學信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究院.華景咨詢.通信世界.通信產(chǎn)業(yè)報.飛象網(wǎng).科技雜談曾聯(lián)合發(fā)起一個“運營商基層員工生活狀態(tài)調查”，2個月來，我們已經(jīng)收回到來自三大運營商員工的數(shù)百份問卷。

     這個調查的數(shù)據(jù)，讓人觸目驚心：人心正在離散，隊伍漸顯混亂，人力資源管理的問題，已經(jīng)嚴重影響運營商的長遠發(fā)展甚至是正常業(yè)務開展。

以下為部分調查數(shù)據(jù)的結果（為了保護個人隱私，我們隱去了接受調查的員工個人信息）：

1.基層員工收入普遍偏低。參加調查的基層員工平均工作超過10年，但只有極少數(shù)達到高于10000元/月（甚至有超過20000元的，但主要為市場部門，來源為績效提成），約2/3的員工工資仍低于5000元/月，其中工資不足2000元/月的超過了15%。這導致的結果是，超過80%的員工生活窘迫，其中經(jīng)常陷入拮據(jù)的超過25%，極為貧困的也有接近10%。

2.由于運營商的現(xiàn)金流相對健康，勞動保障制度規(guī)范，所以，基本沒有拖欠工資情況，社保.醫(yī)保與公積金也都絕大多數(shù)員工都有購買。

3.盡管如此，在低收入情況下，員工對薪酬普遍不滿意，近70%員工都認為自己工作付出多于所獲薪酬，而超過15%的員工認為薪酬遠遠無法體現(xiàn)自身價值。同時，只有不到2%的員工認為目前的薪酬制度合理。約20%員工認為基本合理但不夠完善，超過40%員工認為有些不合理，超過35%員工認為非常不合理。

4.過于沉重的考核加大了基層員工的經(jīng)濟壓力。參加調查的基層員工中，有近80%扣過工資，其中超過25%經(jīng)常被扣。而被扣工資的原因中，超過50%的原因是未完成績效考核。

5.員工普遍對考核制度存在不滿�？己藢τ诠�司設定的考核指標，有超過50%員工認為難以完成，超過30%員工認為幾乎不可能完成。認為考核指標“內容正確，指標不合理”、“出了偏差”和“極不合理”的員工都各自占了約30%，只有10%員工認為現(xiàn)有考核機制“基本合理”。值得注意的是，沒有任何調查員工認為“非常合理”，直到8月13日，這個選項的數(shù)字仍然是0。

6.對于考核制度的首要問題，超過21%員工認為是只重結果，不看努力；超過18%員工認為是目標分解時層層加碼；此外，主要考核內容不當.考核獎懲制度不合理.考核任務分配不公.考核存在作弊空間幾個選項都有10%左右的員工選擇。

7.對于晉升，員工也普遍存在意見，超過54%的員工認為內幕操作太多，接近25%的員工認為不夠完善，只有約8%的員工認為與能力.努力匹配甚至非常合理。

8.運營商的員工內部關系是外熱內冷，無論是與領導關系，還是與同事關系，大多數(shù)員工都認為與領導較為融洽，與同事合作順利——但超過75%的員工認為，在這個表面的和諧下，大家都是各有算計，甚至派系林立互扯后腿。

9.沉重的工作對員工的生活和身體健康也造成了嚴重的負擔。超過超過70%的員工認為，自己的健康正在惡化。此外，任務攤派.強制捐款.客戶接待占用私人時間.有事和生病時請假較難等情況都比較普遍。對于現(xiàn)有工作，超過40%的員工認為壓力相當大，超過30的員工更認為壓力時刻存在，讓自己身心俱疲，而且有接近80%的員工認為，工作的壓力仍在不斷加大。

10.以上問題導致，員工逐漸對未來失去信心，超過70%的員工認為，未來3年后，自己的薪資不會得到提升，甚至有近20%員工認為，會比現(xiàn)在更少。接近60%的員工認為，3年后自己的崗位不會有變化，約12%的員工甚至擔心自己將遭遇降崗甚至裁員。

11.對于現(xiàn)有的公司文化，認可.無所謂和不認可的比例，各占約1/3，不過，不管是否認可公司文化，超過70%的員工都認為，公司的未來發(fā)展將面臨挑戰(zhàn)，其中，超過45%認為挑戰(zhàn)會非常嚴峻，超過15%認為公司已近黃昏。

12.在這樣的形勢下，有接近50%的員工表示，如果有機會，都會考慮跳槽，此外，還有超過20%的員工曾經(jīng)考慮，但仍未下定決心，正在做跳槽準備的員工數(shù)約占8%。在理想的跳槽選擇中，創(chuàng)業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)公司是最普遍的選擇，合計占約40%，此外，還有超過10%員工首選鐵塔公司，8%員工首選政府，7%員工首選虛擬運營商。

13.對于減輕員工壓力，提高其工作積極性，接受調查的員工認為，最有效的辦法是增加薪酬收入，其次是擴大晉升可能，此外，完善福利保障.改善考核指標.提高公平透明度也都會是較有有效的舉措。35%的員工最期待更科學合理的考核制度，27%的員工期待改善基層工作環(huán)境，接近20%員工希望公司能抓住新興業(yè)務機遇，不到15%的員工則寄希望于領導層的改革。

14.當然，從可能的跳槽原因來看，改善士氣的最佳方法還是優(yōu)化薪酬制度，超過47%的員工認為，如果自己跳槽，最大的可能就是因為薪酬，這一比例遠大于排名第地二位的晉升無望（約17%）和第三位的有更好機會（約9%）。

對于解決以上問題，接受調查的員工也提出了很多可制作建議，此處列出部分內容（數(shù)據(jù)庫中包括全部建議內容，此處僅為列出員工建議，以作參考，不保證各建議的科學性與可行性）

一、薪酬方面

1.切實提升基層員工的薪金待遇，尤其是最低工資收入和基本工資收入

2.基本工資與社會經(jīng)濟發(fā)展掛鉤

3.提升人力資源成本比例，提高底層員工薪酬成本比例

4.同工同酬.同崗同酬.薪酬福利從上到下公開透明

5.薪酬.考核與晉升指標避免一刀切，考慮地區(qū)差異.業(yè)務差異與網(wǎng)絡覆蓋差異

6.后臺的指標與收入和前臺市場銷售掛鉤

7.確保公司獎勵機制兌現(xiàn)

8.提高維護人員加班搶修補貼及工作餐標準

9.調整基本工資和績效工資的權重，獎勵與收入貢獻的占比提高。

二、業(yè)績考核方面

1.合理化考核指標，不下完不成的任務

2.加大業(yè)務質量和過程的權重

3.工作量分配不搞特殊照顧

4.減少攤派任務，廢除全員營銷

5.前端.后端以及服務管控線進行有效區(qū)隔，根據(jù)壓力大小設計不同的管理與考核

6.取消指標排名通報，取消工程建設進度通報

7.增加地市對口主管對專業(yè)管理員的反向打分權

三、晉升方面

1.打破合同制與勞務派遣人事制度，建立平等的發(fā)展與晉升機會。

2.明確晉升條件，透明晉升機制，避免暗箱操作

3.二，三級經(jīng)理晉升除了年齡和學歷外，增加個人工作能力考核指標權重

4.增加專業(yè)技術經(jīng)理指標，通過專業(yè)知識考試進行和工作業(yè)績選拔

5.加班多指標多的基層骨干員工優(yōu)先晉升

6.擴大競聘提崗頻率與規(guī)模

四、管理方面

1.加強政策的延續(xù)性

2.加強地市級管理者監(jiān)管

3.崗位認證增大與業(yè)務掛鉤的技能比例

4.增加不同的職業(yè)前景設計，引導職業(yè)崗位發(fā)展

5.一線工作滿一定年限或到達一定年齡后可換崗

6.基層領導多參與日常工作，多關注員工訴求和工會意見

7.嚴格勞動法休假，減少加班，加班工時給予補休，

8.優(yōu)秀員工實行獎勵休假制度

9.增加培訓.心理輔導和團隊活動

10.對兩地分居.孕婦.病人照看等員工家庭特殊情況進行人性化管理

11.以老帶新組合，設季度.半年.全年考核獎，并按渠道及業(yè)務類型設狀元獎，設團隊.組合獎，并作為年終評先條件。

五、其他

1.推行員工持股及承包，改善內部創(chuàng)業(yè)機制

2.少寫PPT

3.加大人員流動，合理淘汰能力態(tài)度業(yè)績差的員工，補充新鮮血液，分擔壓力

【編后】這些建議能否實行還是一個問題，現(xiàn)在一些基礎運營商員工，已經(jīng)跳到虛擬運營商去了。這其中，“利”字當然是一大原因，虛擬運營商的出現(xiàn)，豐厚的薪酬和提升的空間，給了他們跳槽的理由。只是，虛擬運營商與傳統(tǒng)運營商性質不同，壓力更大，在國企待慣了的人，要繼續(xù)做好吃苦的準備。