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聽說過首席執(zhí)行官、首席運(yùn)營官、首席財(cái)務(wù)官，可從來沒聽過首席員工健康與安全官。據(jù)說，華為就破天荒地設(shè)立了這么一個(gè)職位，專司員工保障和職業(yè)健康計(jì)劃。消息傳出后，社會反響熱烈，多家網(wǎng)站的調(diào)查顯示，超過九成的網(wǎng)友對華為設(shè)立首席員工健康與安全官表示支持。但是，認(rèn)為這一舉措能夠有效保護(hù)員工的網(wǎng)友則下降到五六成左右。
調(diào)查數(shù)據(jù)的變化，表明大家對于華為主動(dòng)加強(qiáng)員工健康和安全保障的行為還是持肯定態(tài)度的。當(dāng)然，大家都明白，某一種單一的舉措不可能起到一勞永逸的效果。因此，又有人跳出來，高喊著要求華為徹底改變“壓迫式”的管理方法和狼性企業(yè)文化。
華為工作的高強(qiáng)度、高競爭性在國內(nèi)是出了名的，那么多優(yōu)秀的人才扎堆在一塊兒，競爭不激烈才怪呢！如果內(nèi)部競爭機(jī)制不激烈，華為也不可能搞出全球企業(yè)最高的專利申請量來，更不可能躋身世界上最優(yōu)秀通信設(shè)備公司行列。這是硬幣的一面，而硬幣的另一面是，華為有段時(shí)間接連發(fā)生員工自殺、早逝等事件，引得社會上議論紛紛。由于華為超過3/4的收入在國外，大量海外員工活躍在亞非拉國家，因此每有空難發(fā)生，華為的海外員工也常常中招。
應(yīng)該說，華為專門設(shè)立首席員工健康與安全官，體現(xiàn)了其改善員工生存狀況的努力，也展現(xiàn)了一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的人文關(guān)懷和人性化管理。但是，指望華為由此改變自己的企業(yè)文化，也是不現(xiàn)實(shí)的。如果沒有了那股搏命的勁兒，如果失去了激烈的內(nèi)部競爭，華為還是華為嗎？還能成其為中國優(yōu)秀企業(yè)的范例嗎？
這使我不由地聯(lián)想起了谷歌。記得很久以前就在網(wǎng)上看過一組照片，大體拍的是谷歌公司辦公室的一些場景，吃的、喝的各種食品，玩的、用的、休閑的各種設(shè)施異常豐富，那份自由、休閑、活力和趣味令人羨慕不已。有好幾次，我都很認(rèn)真地問過谷歌中國的員工和高管：在谷歌工作真的可以帶狗上班嗎？我得到的答案是：我沒帶，但理論上是可以的。至于這種人性化的管理和企業(yè)文化是不是過于自由散漫，那還是見仁見智的。我想，也正是因?yàn)檫@份悠閑與開放，谷歌才擁有持續(xù)不斷的創(chuàng)造力，才能夠凝聚優(yōu)秀的人才不斷開發(fā)出令人驚訝的產(chǎn)品。
華為與谷歌，是那么的不同，但殊途同歸，它們又有相似之處，那便是企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。只能說，世界上沒有千篇一律的企業(yè)文化，也沒有一成不變的管理方式，無論踩在哪一極，都不妨礙它們的成功。只不過，無論堅(jiān)持嚴(yán)格的管理還是奉行寬松的文化，有一點(diǎn)是不能變的，那便是對員工的人性化關(guān)愛。也只有這樣，才能體現(xiàn)出企業(yè)文化善的一面。而人身安全、身體健康和精神快樂，乃是最基本的員工權(quán)利，如果這一點(diǎn)都做不好，那這樣的企業(yè)離優(yōu)秀很近，離卓越卻很遠(yuǎn)。
巫偉
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