banner.jpg)
相關(guān)專題：
時代周報記者 黃蒂娟
在中興通訊股份有限公司(以下簡稱中興)深圳總部工作近兩年的陸鑫，春節(jié)前幾天跟公司簽了解約協(xié)議。他在年底的最新一次績效考核中“被C”，公司以“工作不能勝任”為由將其辭退。
被派到非洲的部門工作一年的毛海，則是去年7月份突然接到公司人事部的電話，被告之其在上半年的考核中“被C”，要求盡快回國辦理簽署解約協(xié)議。
陸鑫和毛海雖是同事關(guān)系，因為分在不同部門，彼此之間并不認識。他們兩個人的結(jié)識，純屬是因為加入了一個QQ群，這個群里面的成員均是最近兩批“被C”的中興員工。
據(jù)陸鑫、毛海反映，自2009年以來，中興內(nèi)部開始嚴格執(zhí)行每半年一次的員工末位淘汰制度，每個部門都有5%左右的硬性指標，強制淘汰員工。
“每半年淘汰5%，一年下來就是10%。目前中興在職人員超過6萬人，按照這樣的比例，中興去年是裁掉了6000人�！泵Ｕf道。他跟這個Q群成員都認為，如此硬性指標的淘汰，更像是變相的裁員。
半年5%硬性淘汰指標
“被C”是中興內(nèi)部員工間的一個說法，即在公司每半年的績效考核中得C級的員工就會被辭退。在中興這也被稱為末位淘汰制度。
毛海所在的非洲辦事處有101人，與他同時“被C”的還有4位同事。他清楚地記得，半年前的一次考核中，他所在的辦事處，也是以這種方式，走掉了5個同事。
“他們說沒有辦法，是公司的硬性指標，必須有5%的人走�！苯拥饺耸虏侩娫捄�，毛海曾與他的直接領(lǐng)導有過溝通，仍得到這個讓人無奈的答案。
據(jù)來自南京的Q群主蘇曹介紹，這個群成員來自中興各地，如北京、上海、深圳、南京，來自不同體系不同部門，如市場體系、研發(fā)體系、物流體系等。“我們互相了解到，自己所在的部門都有固定的名額，淘汰的指標都是硬性規(guī)定的，每半年的比例在5%左右�！碧K曹說道。
但關(guān)于中興硬性規(guī)定按5%比例末位淘汰的說法，他們向記者表示，并沒有親眼看見過相關(guān)的明文規(guī)定。他們普遍反映，所在的部門都是按照這樣的標準執(zhí)行，主管領(lǐng)導或HR向他們員工有過這樣的提法，也是內(nèi)部員工默認的說法。
“沒有明文規(guī)定，普通員工也沒權(quán)限看到。但在考核辦法中，有規(guī)定打C的比例。在中興，被打C即意味著要被降薪或被辭退。”來自北京的李禎說道，他同樣是這兩批考核中被C掉的。
而據(jù)李禎所了解到的情況是，淘汰指標由公司總部HR層層分解到下面各級部門。然后，部長會將淘汰名單分解到部門內(nèi)的各個科室。如果部長沒有及時提交淘汰名單，是要被處分的，包括罰款、降薪甚至免職。
“按照這種規(guī)定，不管盈利還是不盈利的，這些部門淘汰的比例幾乎差不多。”李禎說道，這種做法的不合理之處在于，如果整個部門的人都很優(yōu)秀，也要找出排名末端的人來淘汰。
時代周報記者就中興內(nèi)部是否存在硬性的末位淘汰制度向中興公司求證。中興品牌部公關(guān)經(jīng)理杜鵑稱：“中興一直實行末位淘汰制度。這屬于正常的人員流動，但并沒有規(guī)定每半年5%的硬性淘汰指標。我所在的部門就沒有這種情況�！蓖瑫r，記者還致電中興的人力資源部門，相關(guān)的工作人員也否認了中興存在硬性末位淘汰的說法，同時不愿意透露2009年具體淘汰的人員數(shù)目。
考核機制遭受嚴重質(zhì)疑
實際上，末位淘汰被視為一種對員工的激勵機制，是眼下許多企業(yè)的通用做法。企業(yè)可以此來優(yōu)化內(nèi)部人力資源架構(gòu)。在早些時候，中興的同行對手華為，也曾因為實行過5%末位淘汰制度，惹來員工的非議。
“從企業(yè)角度而言，公司要發(fā)展、要競爭，進行人才的優(yōu)勝劣汰是很正常不過的事情。但關(guān)鍵在于淘汰是否合理�！崩畹澫驎r代周報記者指出。
在時代周報記者獲得的一份關(guān)于中興內(nèi)部員工績效管理辦法的文件中看到，考核有規(guī)定“對不勝任工作的員工，應該安排培訓以促使其業(yè)績改進，或者調(diào)整崗位。如果培訓或換崗后仍不能勝任的，應該及時予以淘汰�！�
“年前公布的名單出來才知道有我，公司給出的理由是：工作不能勝任，調(diào)崗或者培訓之后還不能勝任�！� 中興廣州部門的唐杰，因“被C”目前已經(jīng)離職。“但事實是，我從沒有被安排調(diào)崗，過去一年也沒接受過任何的培訓�！庇刑平茉庥龅念愃魄闆r的Q群成員也不少。
此外，這些被末位淘汰的員工并沒有拿到一個合理的賠償。大多被C的員工反映，中興公司只給被淘汰的員工(N+1)×基本工資補償金。但據(jù)北京勞動法專家、丹寧律師事務所勞動人事部執(zhí)業(yè)律師沈斌倜向時代周報記者介紹，企業(yè)這種自行規(guī)定的末位淘汰制度的做法是跟勞動法相抵觸的。裁員是合法地解除勞動關(guān)系，但末位淘汰的員工，實際是企業(yè)在違法解除勞動關(guān)系。“這種非法解除勞動關(guān)系，被淘汰的員工有權(quán)利可以通過仲裁恢復勞動關(guān)系，且解除勞動關(guān)系后，員工是可以要求拿到(2N+1)×工資的雙倍賠償金�！鄙蚵蓭熣f道，末位淘汰實質(zhì)是一種變相、隱性的裁員。
企業(yè)既然可以合法地裁員，但為何要違法進行末位淘汰呢？有法律學者向時代周報記者指出，這是因為企業(yè)可能達不到裁員的條件，但是企業(yè)又想每年固定地裁減人員，以減輕較高的人力成本，從而吸納更低的人力成本。
據(jù)公開資料顯示，中興每年都會進行較大規(guī)模的校園招聘。2009年10月20日，中興通訊啟動2010屆的全球校園招聘，招聘規(guī)模達4000人。
因為被裁得不明不白以及賠償金不合理，已經(jīng)有多位中興員工開始尋求法律援助，向當?shù)氐膭趧泳稚暾垊趧又俨谩?/P>
已經(jīng)申請仲裁成功的上海員工“重肩在任”(該員工網(wǎng)名)，也是以工作不能勝任為由被C的�！爸丶缭谌巍苯�(jīng)過訴訟后，已經(jīng)獲得了法院的支持。他在博客中詳細記錄與公司仲裁的整個過程，成為了這群被C員工尋求法律援助的案例指引。
他認為，“考核不通過，不等同于不能勝任工作。由于考核的方式是強制后面的人不通過，我們?nèi)绻?00%都能勝任工作，也就意味著必然有能勝任工作但考核沒通過的結(jié)果。中興的考核機制存在嚴重的問題。”
淘汰出來的效率提升
據(jù)中興公開的資料顯示，該企業(yè)從1997年開始就一直實施末位淘汰制度。既然是一直都在實施的制度，那為何如今才遭到如此強烈的非議呢？
在中興工作了5年時間的李禎表示，2008年以前，中興并沒有強制執(zhí)行這個制度，“主動辭職的人可以充當C級的名額，但部門如果覺得沒有員工可以打C，則無需上報名單。淘汰機制相對靈活。”
但從2009年開始，管理層宣布要嚴格執(zhí)行末位淘汰制度，末位淘汰也成為一種硬性的規(guī)定。
實際上，中興在過去一年里有許多內(nèi)部調(diào)整的動作，通過“苦練內(nèi)功”來縮短與競爭對手之間的差距。據(jù)記者獲得的一份中興內(nèi)部刊物，CEO殷一民在2009年經(jīng)營工作總結(jié)會上，把2009年定義為中興的“效率年”， 核心任務是提升公司的效率。他強調(diào)，中興在2009年整體規(guī)模的上升要大于人力的提升，即人均效率得到提升�！氨仨毧辞宄驹谔嵘噬线�有非常大的空間�！�
中興發(fā)布的2009年預增報告稱，中興的業(yè)績大幅提升。報告顯示，2009年全年，中興通訊預計實現(xiàn)凈利潤約為23.74億-25.90億元人民幣，同比增長43%-56%。整體銷售額的數(shù)字則還沒公布。但殷一民提出，2009年的整體經(jīng)營目標合同銷售800億元，與華為之間的差距仍然明顯，華為的銷售額已經(jīng)突破200億美元。
據(jù)了解，2008年以前，中興的人事管理一直由中興高級副總裁周蘇蘇分管。2008年3月19日，周蘇蘇因違規(guī)買賣中興股票而宣布辭職。此后，中興宣布，由新上任不久的高級副總裁邱未召替換周蘇蘇分管人事中心。公開的高管資料顯示，邱未召是1998年加入中興并擔任副總裁，此前一直分管公司的物流與采購工作。
在一篇專訪邱未召的內(nèi)刊文章中，邱表示指出，“公司承諾2009年“不裁員、不減薪”。但員工考核淘汰一定不能放松，比例不變、力度加大，考核內(nèi)容的壓力要加大。”
(以上離職員工名字均為化名)
