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降薪陰影籠罩下的中國移動
IT時報記者 錢立富 郝俊慧 孫妍
中國移動、降薪，這兩個名詞連在一起，產生了一系列化學反應。7月22日，中國移動年中工作會議上公布了今年的降薪方案，中國移動二級正以上高管年薪將降50%，各省公司班子成員降40%，處長一級管理人員降20%。這并不是中國移動第一次降薪，2010年起，按照國資委的要求，中國移動從集團層面到所有地方分公司，按照 “薪酬連降5年，每年遞減10%”的原則開始降薪，如今5年期剛滿，新一輪降薪又要開始了。
對于中國移動來說，考驗自己智慧的時刻來了！既要對國家負責，在推進“互聯(lián)網(wǎng)+”過程中承擔重任，進一步提速降費；也要對股東負責，讓業(yè)績保持增長；還要對員工負責，在降薪大潮下如何凝聚人心提升積極性。如何把握好這幾者之間的微妙平衡，是中國移動面臨的課題。
你所不知道的中移動
一直漲的只有KPI 薪水早已跑輸CPI
“我進移動已經6年了，除了職級的調整，都沒漲過工資�！崩钏ɑ┭芯可厴I(yè)后就進入了福建移動某市級公司工作。6年來，除了正常升崗后基本工資能有幾百元的漲幅之外，收入幾無增加。如今，他是一名市級移動公司的7崗員工，每月到手約7000元左右。和一起畢業(yè)進了互聯(lián)網(wǎng)公司的那些同學們相比，相差甚多。
盡管在當?shù)兀钏氖杖脒�算不錯，但他覺得，這份工資的性價比很低，跑市場口的他，周末、節(jié)假日加班是家常便飯，而且加班內容讓他這個研究生都不好意思和朋友說：晚上在附近的村子里擺攤幫用戶換4G卡。三家運營商激烈市場競爭的后果，是永無止境的KPI，“幾百個指標，每年都在漲，很難完成，有時候也只能盡量做得比其他市級公司好一點，排名別太靠后罷了。”去年開始，李爽就想要跳槽，但當?shù)睾玫幕ヂ?lián)網(wǎng)公司不多，到北上廣“漂”著又難下決心，可最近降薪的風聲一起，他又開始擔憂了，“說是只降處級以上干部的薪水，可誰知道會不會波及我們這些基層員工呢？”走還是留，李爽仍在糾結。
2001年，張華（化名）中專畢業(yè)后進入南京移動，在客服部門工作。雖然有正式編制，但因為學歷不高，十幾年來，崗位等級一直沒有太大的變化，與此相對應的是，收入很早就跑輸了CPI。在本世紀初，2000多元的收入在南京來看算很不錯了，彼時房價還沒過3字頭，一個月工資在不那么市中心的地方可以買到一個平方，張華因此也被人人艷羨。然而，眼看南京房價從3000元/平方米到5000元/平方米，從5000/平方米到破萬，乃至現(xiàn)在每平方近2萬，可張華的收入?yún)s在14年后微漲至每月3000多元。
這聽起來很不可思議，但的確是現(xiàn)實。哪怕是在張華之后進來的應屆生，因為學歷基本都是本科、甚至研究生，定崗就要高于張華，起薪自然也比他高。“在移動，升崗很難，要業(yè)績要學歷要關系，資源都在向市場前端傾斜�！甭犝f中國移動這次降薪只針對處級以上領導，對一線員工要適當漲薪，張華希望普惠能輪到像自己這樣的人群。
悲催的轉聘工：轉正了，錢卻少了
從2014年開始，中國移動各省級公司啟動了大規(guī)模勞務派遣員工轉正行動。根據(jù)2013年7月人力資源和社會保障部出臺的《勞務派遣暫行規(guī)定》（下簡稱“《規(guī)定》”）要求：“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%�！庇忻襟w曾據(jù)此統(tǒng)計過，中國移動有將近30萬名勞務派遣工，需要進行用工關系調整。
中國移動員工大多分為A、B、C、D四類，其中，A類為中國移動成立之初，來自中國電信的班底，現(xiàn)在基本都已是合同“無固定期限”的員工，B類為2000年以來招聘的正式合同制員工，勞務派遣員工統(tǒng)稱C類，而D類則被稱為“外包”。所謂用工關系調整，便是C類員工或是轉為正式B類合同制員工，或是進入移動的業(yè)務外包公司。
然而，對于不少盼了十幾年的原勞務派遣員工來說，轉正已經不再有想象中的光環(huán)。
“對已轉人員有薪酬落差補貼，轉聘后保證降薪幅度不超過10%”，某省移動公司在今年的轉聘工作答疑PPT里，如此回復勞務派遣員工對于降薪的擔憂，根據(jù)方案，對于轉聘員工，新增勞動派遣工齡補貼，每年50元，上限為1000元，以此來減少降薪帶來的影響。
在工資總額不變的前提下，轉聘員工事實上增加了整個移動員工的數(shù)量，其平均工資自然只能下降。福建移動采用了轉聘降崗的方式進行降薪。一些勞務派遣員工原來是5崗，轉正后自動降低一等變成4崗，對于這些轉聘員工而言，不僅應發(fā)工資變少了，實際到手的工資也更少了�！拔覀兪幸患壍霓D聘員工最多被降了3000元，我說的是到手的錢。”李爽告訴《IT時報》記者。
事實上，近幾年來，中國移動已經在逐步落實勞務派遣和正式員工的工資一體化，兩者之間的差別主要體現(xiàn)在公司福利和各類保險的繳納上。通常正式員工繳納基數(shù)較高，而勞務派遣員工則普遍按照社會平均工資水平繳納，且繳納項目也略有不同，正式員工會有補充公積金、企業(yè)年金等企業(yè)補充保險，但個人也都要相應扣除一定的比例。在一份某市級移動的薪酬方案中，個人和公司繳納的比例分別為23%和43%。因此對于轉聘員工而言，由于交金基數(shù)和交金比例上升，每月個人扣除費用也在上升，到手的錢自然就少了，但企業(yè)承擔的稅費卻隨著人數(shù)的增加而上升。“基層公司的人力成本可能會增加，但是員工到手的工資并沒有增加�！崩钏X得似乎雙方對這個結果都不滿意。
專家：薪酬機制沒有完全市場化
“過去十多年，運營商的效益取得大幅增長，尤其是中國移動。但是在薪酬機制上沒有完全市場化，沒有完全和效益掛鉤，在效益特別好的時候，薪酬水平沒有隨行就市�！蓖ㄐ艠I(yè)專家陳志剛對《IT時報》記者表示。李爽也告訴記者，一線普通渠道經理和客戶經理的薪酬，在當?shù)刂荒芩阒械绕隆?/p>
2015年3月，廣東移動的一封內部文件在網(wǎng)上曝光，這份文件中稱，因為集團公司對交通費、通信費、差旅費等集中進行調整，引發(fā)了員工的一些負面情緒。這份文件中還表示，“多年來簡單解釋的一句‘國資委對中國移動工資總額有管控’已經越來越引起員工的質疑和不滿，絕大多數(shù)不明白為什么企業(yè)盈利能力持續(xù)增加，生活成本在不斷增長，但工資在持續(xù)下降�！�
廣東移動那份內部文件中提及的“國資委對中國移動工資總額有管控”，指的是《中央企業(yè)工資總額預算管理辦法》，這項制度在2008年、2009年左右開始在部分央企實行，是為了解決國有企業(yè)內部存在不同職工群體工資結構分配不合理、部分壟斷行業(yè)工資過高的情況。央企需要在年初的時候向國資委上報這一年的工資預算方案，國資委審核央企所報的預算是否合理，并制定相應的調控措施。因為實施這項規(guī)定，對工資總額進行了管控，所以前些年中國移動的員工工資并沒有隨著業(yè)績的增長而得到提升。一位2013年辭職的中國移動省公司三級經理的人士在其辭職信中這樣寫道：“《辦法》在企業(yè)業(yè)績和員工收益之間切下了一道深谷，直接導致了企業(yè)效益連年增長，員工薪酬連年下降�！�
如今，在連續(xù)下降了5年之后，中國移動還將迎來新一輪的薪酬改革。
降薪會引發(fā)“離職潮”嗎？
央企降薪的兩道緊箍咒
今年以來披露降薪方案的央企不只是中國移動一家，還有能源等行業(yè)的央企，比如煤炭龍頭企業(yè)神華集團、中石油、中石化、國家電網(wǎng)等。神華集團此前公開表示，今年工資總額下調10%，而中石油的降薪幅度在15%左右。
這些央企之所以降薪，一重因素是為了遵守“工效掛鉤”(企業(yè)工資總額與經濟效益掛鉤)的規(guī)定�！肮ば煦^”的做法在國資委下屬央企普遍實行，已經有多年歷史。不過在今年6月，國資委下發(fā)《關于進一步做好中央企業(yè)增收節(jié)支工作有關事項的通知》，強調要嚴格落實工資總額和效益掛鉤機制，企業(yè)工資總額的增幅不得超過效益增幅，效益下降的企業(yè)工資總額必須下降。
對于中國移動而言，之前的發(fā)展一直是“大象快跑”，但在2013年、2014年度出現(xiàn)滑坡。2013年，中國移動實現(xiàn)凈利潤1217億元，同比下降5.9%，首次出現(xiàn)全年盈利倒退。在2014年，中國移動的凈利潤同比大降10.2%。今年一季度，中國移動的凈利潤仍處于下滑狀態(tài)。按照“工效掛鉤”原則，中國移動降薪并不出乎意料。隨著大批勞務派遣員工轉正，人工成本在上升， 2014年，中國移動的人工成本為368.3億元，相對于2013年增加了24.5億元，人工成本在總收入中的比重從5.5%上升到5.7%。
有業(yè)內人士擔憂，在提速降費的同時既要保持利潤增長，還要大幅降薪，恐怕會導致運營商在考核時多重指標矛盾，基層員工的前景令人擔憂。
領導降了，員工能加薪嗎？
針對本次降薪，中國移動集團給出的說法是：不是普降，其發(fā)言人說，“公司不會層層降薪，而是本著薪酬與績效掛鉤的原則，將薪酬適度向一線人員傾斜�！边@給收入一直止步不前的移動一線員工帶來了希望：或許會漲薪？
“此次降薪與一線員工無關，背景是國資委要縮小管理者與員工之間的收入差，所以不可能降低員工的工資，只會降低管理者的薪酬�！彪娦艠I(yè)獨立分析師付亮表示。
今年1月，《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》（簡稱《改革方案》）開始實施，《改革方案》的目的是為了抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小央企內部分配差距。根據(jù)改革方案，改革后的央企負責人的薪酬結構將從基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入，總收入不超過在職員工平均工資的7－8倍，目前的情況是，這一差距在12倍左右。
但這種良好的意愿能否縮小基層員工和高管之間的收入差距，將高管降下來的薪水補貼到一線員工身上，目前還不得而知。
7月24日，在“通信人家園論壇”上，有人貼出了一紙通知，“根據(jù)省公司《關于調整低職級員工薪酬結構的通知》（人資〔2015〕103號）文件要求，從2015年7月份起，對1-7職級員工薪酬結構及發(fā)放方式進行調整，內容如下：一、固定收入。1至7職級（從低到高）員工的月基本工資維持不變，月考核獎金的計算基數(shù)由月基本工資的80％調整至基本工資的100%；二、變動收入。1至7職級員工年度績效獎金應發(fā)金額＝員工年度績效獎金發(fā)放基數(shù)×員工績效獎金級差系數(shù)×員工績效等級獎勵系數(shù)×2/3�！�
“這到底是降了還是漲了呢？”發(fā)帖人有點糊涂。下面跟帖者中有人說，是漲了，因為每月獎金全額發(fā)放了，有人說，是降了，因為年終獎只有三分之二，另一個人則幽幽地說了句，“這不就是（給猴子吃香蕉）朝三暮四嗎？”
另有移動員工抱怨，基層員工的工資主要靠績效獎金，要想多拿獎金，首先得貢獻出好績效，可現(xiàn)在基層指標已經是層層加碼，不堪重負了，“這明顯是加任務的節(jié)奏 啊。”
競爭力會進一步被削弱嗎？
除了基層員工對于降薪惴惴不安外，業(yè)內人士更擔心的是這會進一步削弱運營商的競爭力。
“這件事（中移動降薪）本身很難用好還是壞來評價，我認為不能用一種傾向掩蓋另一種傾向，不能因為運營商早年間薪酬有些高就掰向另一面。薪酬如果降得太多，會對企業(yè)的進一步發(fā)展和提升骨干的積極性帶來不利影響�！北本┼]電大學教授舒華英對《IT時報》記者說道。他還表示，現(xiàn)在運營商行業(yè)的薪酬和其他一些行業(yè)相比，實際上已經低了，“我很多學生都從運營商離開了，去了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)�！�
2014年開始，電信運營商開始出現(xiàn)離職潮，其中尤以中國聯(lián)通為“重災區(qū)”，多名高管離職，最新消息是，曾經一手促成聯(lián)通引進iPhone的原聯(lián)通浙江省經理于英濤，即將離開聯(lián)通。而中國移動的中層骨干也是離職的主流人群，《IT時報》2014年報道中便曾指出，北京移動入職5年以上的碩士研究生離職或有離職傾向的高達80%，而此番降薪，是否會帶動中國移動的中高層也出現(xiàn)離職潮呢？
陳志剛對降薪可能帶來的運營商離職潮感到擔憂，“與TMT行業(yè)相比，運營商省公司部門經理拿的工資可能和互聯(lián)網(wǎng)公司普通項目經理拿的差不多，而且后者還有期權、股票。現(xiàn)在，運營商在行業(yè)中的薪酬屬于中下水平�！痹陉愔緞傉J識的運營商人士中，不少人都選擇了離開，“包括一些處長、副處長。”
在南京，一些互聯(lián)網(wǎng)公司和設備商開出高出一半到一倍的價格，到移動公司挖人，“不少人就走了，感覺那里更有前景。”文良（化名）說道，“現(xiàn)在只有剛剛進到移動的人，還比較有激情，希望可以在這里一展拳腳，但我擔心，過幾年，他們會失望的�！蔽牧际且幻L期關注通信運營商的分析師。
人才的流失對運營商的影響是巨大的，尤其是在運營商擁抱互聯(lián)網(wǎng)進行轉型的途中，靠誰來和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)競爭呢？
舒華英認為，降薪雖然無法阻擋，但不能把事情簡單化操作，一定要把激勵措施做好，不能形成大家不管做得好還是做得差，薪酬都是“一刀切”的下降。“做得好，就要獎勵高，不然一個企業(yè)也就失去了進取心，”舒華英說道。
在付亮看來，現(xiàn)在電信行業(yè)不僅是三家運營商的天下，還有虛擬運營商、民資寬帶商，而且外部還有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等等，運營商面臨的競爭比過去更加激烈，運營商必須要爭奪人才�！爸挥幸粭l路，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，按照市場化原則去辦�！备读琳f道。
新加坡淡馬錫的經驗或可借鑒，它由新加坡財政部負責監(jiān)管，雖然政府是大股東，但國企高管不一定是官員出身，相關政府部門要做的事情是任免董事會成員，而不是任免國企高管。
“關鍵是要建立起干部薪酬能上能下的機制，不能只能上而不能下，避免大鍋飯；也不能一棍打死只能下，讓真正想干事的人寒了心。”一位移動員工如是說。
