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眼下，電信行業(yè)正在上演一場大規(guī)模的人力變動，數(shù)十萬勞務(wù)派遣制員工將在今年年底之前完成“轉(zhuǎn)正”。隨之改變的，還有他們的薪酬、福利、保險等一應(yīng)勞動保障條約。
本報記者
陳寶亮 北京報道
河南聯(lián)通多個部門最近都接到了來自聯(lián)通工會的通知，“要求各專業(yè)口推薦一批勞務(wù)派遣制員工，予以轉(zhuǎn)正——簽訂正式勞動合同�！币晃缓幽下�(lián)通省公司人士如是告訴記者。
勞務(wù)派遣是一種區(qū)別于正式合同制的用工方式。在電信行業(yè)，勞務(wù)派遣員工主要分布在營業(yè)廳、一線裝維、擺攤營銷、呼叫中心等崗位�！霸诤幽夏详柺�，勞務(wù)工的比例約為40%，都在擺攤賣卡，有幾百人需要轉(zhuǎn)正。”一位南陽聯(lián)通員工向記者反映。
而在聯(lián)通之前，中國移動已經(jīng)于2014年底陸續(xù)在部分省啟動大規(guī)模勞務(wù)工轉(zhuǎn)正�！�2015年上半年，福建省三明移動轉(zhuǎn)正了300人，還有300人左右；三明市下的縣級市永安市，轉(zhuǎn)了32個，還剩40人沒轉(zhuǎn)�！币晃蝗鲄^(qū)移動員工告訴記者：“剩下的人，年底前都要轉(zhuǎn)�！�
除福建之外，山東、湖南、重慶、廣東等省份也均啟動了轉(zhuǎn)正工作，“前段時間，我一天要簽20多份轉(zhuǎn)正合同�！币荒戏揭苿尤肆Σ块T人士回憶：“現(xiàn)在還剩不到一半，下半年的轉(zhuǎn)正工作已經(jīng)開始，勞務(wù)工直接與公司簽署3年正式勞動合同�！�
眼下，電信行業(yè)正在上演一場大規(guī)模的人力變動，數(shù)十萬勞務(wù)派遣制員工將在今年年底之前完成“轉(zhuǎn)正”。隨之改變的，還有他們的薪酬、福利、保險等一應(yīng)勞動保障條約。
然而，本應(yīng)成為職業(yè)分水嶺的“轉(zhuǎn)正”，對絕大多數(shù)勞務(wù)工而言并沒有太多吸引力。勞務(wù)工轉(zhuǎn)正之后，很可能還要面臨降薪。
這種怪象背后，是運營商們深深的無奈。對運營商而言，龐大的組織、政策的限制與低下的效率，正成為橫亙在其面前的巨大挑戰(zhàn)。
“轉(zhuǎn)正”潮來臨
引發(fā)這場轉(zhuǎn)正大潮的，是2013年7月開始實施的《勞動合同法》以及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》。據(jù)悉，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》要求：2016年2月底前，勞務(wù)派遣用工占比要降到10%以下，在達到這一比例前，不得新增勞務(wù)工。
2012年底，中國移動正式工為18.2萬人，而勞務(wù)工高達33.5萬人，勞務(wù)工比例高達64.7%。經(jīng)過一系列調(diào)整，2014年底，中國移動正式工為24.2萬人，勞務(wù)工為23.8萬人。勞務(wù)工比例接近49.5%，仍然遠遠超標。
“中國移動人力資源部在三年前就成立了一個‘勞務(wù)改革小組’，負責降低勞務(wù)工比例的相關(guān)工作�！币晃恢袊苿蛹瘓F內(nèi)部高級專家李常（化名）告訴記者，“但是，目前仍然沒有拿出完善的執(zhí)行方案。只給了一個粗略的時間表：2013-2015年，三年分別將5%、10%-15%、60-70%的勞務(wù)工進行轉(zhuǎn)正�！�
2014年，中國移動勞務(wù)工轉(zhuǎn)正數(shù)量約3.5萬，2015年，中移動還需在全國轉(zhuǎn)正接近20萬名勞務(wù)工。
中國聯(lián)通的壓力要小于中國移動。中國聯(lián)通上市公司財報顯示，2012年，中國聯(lián)通擁有正式工21.9萬人，勞務(wù)工7萬人，勞務(wù)工比例達24%，同樣超標。2014年，中國聯(lián)通正式工達到22.9萬人，勞務(wù)工降至5.3萬人，勞務(wù)工占比18.7%。2015年，中國聯(lián)通需轉(zhuǎn)正約3萬名勞務(wù)工。記者此前就勞務(wù)派遣問題聯(lián)系中國聯(lián)通，目前仍未得到答復(fù)。
同樣的情況存在于中國電信。根據(jù)中國電信2013年社會責任報告，中國電信集團正式員工數(shù)64萬人，其中包括中國電信股份有限公司、中國通信服務(wù)股份有限公司，以及為數(shù)眾多的三產(chǎn)公司。一位設(shè)備商人士告訴記者：“在業(yè)內(nèi)，大家都稱電信為‘百萬大軍’，勞務(wù)工、外包工應(yīng)該有幾十萬。中國電信也有一大批勞務(wù)工需要轉(zhuǎn)正�！�2013年，中國電信集團制定了《關(guān)于進一步推動勞務(wù)派遣和外包單位建會入會工作的通知》。不過，中國電信未公布具體的勞務(wù)派遣比例。
“運營商迫切需要讓員工轉(zhuǎn)正�！崩畛１硎荆骸耙驗閯趧�(wù)工比例達標之前，運營商又不能新招勞務(wù)工，同時因為‘減員增效’的要求，也無法大規(guī)模招聘正式工。但是每年勞務(wù)派遣工的流失率都有15%左右，如果不能迅速補充人員，會出現(xiàn)人力緊缺。”
但事實上，本應(yīng)成為職業(yè)分水嶺的“轉(zhuǎn)正”，對絕大多數(shù)勞務(wù)工而言并沒有太多吸引力。
長期以來，從事一線工作的勞務(wù)工待遇普遍低于正式員工。以中國移動為例，2007年，勞務(wù)工平均年薪酬約2.84萬元，而正式工則為14.8萬元。2009年以后，《中華人民共和國勞動法》要求用工單位對勞務(wù)工、合同工實施同工同酬。三大運營商開始大幅提升勞務(wù)工薪酬。根據(jù)2014年財報計算，中國移動勞務(wù)工平均年薪酬達到11.9萬，相比2007年增長了319%。相比之下，正式工薪酬數(shù)年來并未增長，僅為15.2萬，與勞務(wù)工基本持平。在中國聯(lián)通，勞務(wù)工平均薪酬仍較大程度落后于正式工。根據(jù)2014年財報計算，中國聯(lián)通正式工2014年平均薪酬15.17萬，而勞務(wù)工僅6.83萬。
需要指出的是，勞務(wù)工薪酬雖然略低于正式工，但已經(jīng)實現(xiàn)同工同酬——即同崗位正式工與勞務(wù)工的薪酬保持一致。
“相同崗位對比，勞務(wù)工只比正式工少一項‘年金’，其他保險、基本薪酬相同。”前述南方移動人力表示：“但轉(zhuǎn)正之后，卻要降薪�！�
根據(jù)該省移動公司要求：“轉(zhuǎn)正之后，固定薪酬保持不變。而量化薪酬部分，相應(yīng)降低�！辈贿^，為了保障轉(zhuǎn)聘工作平穩(wěn)過渡，該公司要求“降薪幅度必須控制在10%以內(nèi)”，并且為轉(zhuǎn)正人員提供總額為600-1000元不等的“工齡補貼”。
降薪的無奈
“不只是勞務(wù)工降薪，正式工降薪更厲害�！崩畛８嬖V記者：“相比2012年，我2014年完成了更多的工作量，但個人收入少了數(shù)萬，整個集團同事大多如此。而2014年，全國正式員工的交通補助、物業(yè)、取暖補貼，也全部取消了�！�
2014年，中國移動離職正式工5524人，同比增長了138%。同樣的情況出現(xiàn)在中國電信，根據(jù)中國電信人力資源發(fā)展報告，2014年，中國電信正式員工人數(shù)減少約5585人。而在2013年，整個中國電信集團正式工從66萬降至64萬，減少2萬。
為了補充人力，2014年，中國移動招聘了1.7萬人，同比增長了124%。但李常并不確定能有多少人留下來，他告訴記者：“近幾年來，中國移動招聘大學生開出的薪水每年都在減少，以廣東省為例，現(xiàn)在開出月薪不超過4000-5000元。”
與之相應(yīng)的是，2014年全年，中國移動勞務(wù)工轉(zhuǎn)正3.3萬人，但離職勞務(wù)工人數(shù)達到4萬，屬于“入不敷出”。
曾有多位運營商高層吐槽電信行業(yè)為“一個十年不加薪的行業(yè)”。2001年，中國移動正式工3.87萬人，薪酬總額69億，人均年薪酬17.8萬。此后至今，中國移動正式工年均薪酬從未能超過2001年，始終徘徊于15萬左右。
“國資委一直對運營商實施薪酬總額考核�！崩畛＝榻B，其目的，其實是希望國企能夠‘減員增效’，通過提高員工效率，來提升企業(yè)收入、競爭力。“但你也知道，國企內(nèi)部很難執(zhí)行員工激勵，無法提高工作效率，只能通過不斷招人去擴展業(yè)務(wù)�！�
但是，受限于薪酬總額要求，如果大規(guī)模招聘，必然會拉低員工平均收入，這讓運營商的人力部門頗為頭疼。“對我們來說，人員、薪酬都很難實現(xiàn)能上能下、能高能低、能進能出�！崩畛；貞浄Q：“大約2001-2003年，集團人力開始嘗試‘勞務(wù)派遣’。當時，勞務(wù)派遣被集團視為‘先進的用工方式’�！币驗閯趧�(wù)工不直接與中國移動簽署協(xié)議，無需向國資委匯報人數(shù)。而且，勞務(wù)工薪酬被統(tǒng)計為“業(yè)務(wù)支撐費用”，并不計入國資委的薪酬總額之中。
當時，勞務(wù)派遣在石油、鐵路、金融、電信行業(yè)普及，并迅速壯大。財報顯示，中國移動勞務(wù)工數(shù)量在2005年達到20萬，于2010年突破30萬。龐大的人員數(shù)量支撐著中移動的業(yè)務(wù)迅速崛起。
但眼下的問題是，所有勞務(wù)工轉(zhuǎn)正之后，“中國移動的員工數(shù)、薪酬必須匯報，并通過國資委審批�！崩畛Ｕf道，“員工數(shù)增加一倍，但薪酬總額不可能增加一倍，怎么辦？”
李常透露，目前集團只有兩個“權(quán)宜之計”：讓近兩年成立的多個子公司接收一部分剛轉(zhuǎn)正的員工。子公司的人力、薪酬不受國資委考核，但子公司的容量有限，解決不了太多問題�！岸硪粋�方案，則是繼續(xù)集體降薪。”
“幾乎沒有企業(yè)能達到勞務(wù)派遣工比例低于10%的標準。”
上海市匯業(yè)律師事務(wù)所合伙人律師函洪桂彬在接受記者采訪時表示：“國家對用工標準制定得很高，但市場上又存在靈活用工的需求，這是最矛盾的地方�！�
洪桂彬是專注于公司法、勞動法的著名律師，他告訴記者：“一些央企領(lǐng)導(dǎo)開始跟國資委訴苦，國資委正逐漸放寬了薪酬總額的限制。也有不少企業(yè)在清退勞務(wù)工，這已經(jīng)引發(fā)了很多‘清退爭議’�！�
無論如何，對運營商來說，這場人力資源的變動無比艱難。
管理試驗
如果考慮當下的市場環(huán)境，情況則更為復(fù)雜。運營商執(zhí)行多年的“人海戰(zhàn)術(shù)”與如今的市場格局已經(jīng)完全脫軌。
2014年，中國聯(lián)通收入同比下滑5%，中國移動收入、利潤均現(xiàn)負增長，中國電信收入、利潤微增。與此同時，中國的移動用戶總量達到12.9億，滲透率接近94%。李常表示：“電信市場已經(jīng)完全飽和，近幾年，人海戰(zhàn)術(shù)帶來的只能是過度競爭�！边M一步說，運營商需要全面轉(zhuǎn)型營銷模式，改變?nèi)肆Y源的利用方式。
2012年底，中國電信率先嘗試“劃小核算單元”經(jīng)營改革，這一經(jīng)營理念借鑒了人稱“經(jīng)營之神”的稻盛和夫的經(jīng)營理念——通過把在企業(yè)內(nèi)部劃分出大量最小化的經(jīng)營單元，以此提高競爭力。稻盛和夫曾通過這種經(jīng)營模式拯救了瀕臨破產(chǎn)的京瓷株式會社，并一手打造了日本第二大運營商KDDI。2014年，中國電信開始在全國推廣“劃小”承包工作，實施了一系列“小CEO能力提升工程”。
中國聯(lián)通則在推廣“人崗匹配”，以“崗位+能力+業(yè)績”為平臺，通過資源激勵培養(yǎng)向高價值、高業(yè)績、高能力的員工。
中國移動最有代表性的轉(zhuǎn)變是啟動了“NPS（凈推薦值）考核”。這是目前最流行的客戶忠誠度分析指標。蘋果、飛利浦等公司很早就啟動了NPS考核，并將其視為“未來利潤”。愛立信副總裁兼OSS&CEM產(chǎn)品管理主管Shamir Shoham曾向記者介紹：“借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，NPS轉(zhuǎn)型可以給運營商帶來大量高價值用戶、高價值業(yè)務(wù)�！�
然而，營銷模式的轉(zhuǎn)型成果目前尚不明顯。與此同時，員工效率的考核帶來了新的矛盾，一部分低效率員工“脫穎而出”。
“國企不能規(guī)模裁員，所以開始‘勸退’，或者‘轉(zhuǎn)崗’�！鼻笆鋈鲄^(qū)移動員工告訴記者：“上半年，永安市處理了考評‘待改進’的兩名員工，一名勸退，另一名從5崗轉(zhuǎn)到2崗，薪水直降，每月已不到500�！�(編輯
黃鍇)
