評(píng)論：華為解除員工勞動(dòng)合同是不得已之舉

距我國(guó)《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施還有兩個(gè)月的時(shí)間，在全國(guó)一些地方卻出現(xiàn)了企業(yè)解約潮，有些企業(yè)一次性解除數(shù)百人的勞動(dòng)合同，甚至有因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》即將生效而企業(yè)關(guān)閉的現(xiàn)象。深圳華為公司作為我國(guó)IT行業(yè)的知名企業(yè)，也加入到這場(chǎng)特殊的博弈游戲中，據(jù)公司要求，工作滿八年的職工，在2008年元旦之前，都要辦理辭職手續(xù)，然后再與公司簽訂一到三年的勞動(dòng)合同。據(jù)估計(jì)，此次解除合同的人數(shù)有數(shù)千到一萬(wàn)人。(10月27日《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》)

　　深圳華為頒布自動(dòng)辦理辭職手續(xù)的規(guī)定，顯然是為了應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)的挑戰(zhàn)。但其特殊之處在于，它將通過(guò)全員自動(dòng)辭職、競(jìng)爭(zhēng)上崗，解決企業(yè)人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象，緩解企業(yè)人力資源經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的惰性，進(jìn)一步提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　深圳華為公司有理由這樣做。

　　首先，深圳華為開(kāi)出的解除勞動(dòng)合同的條件遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的條件，具有極大的吸引力。深圳華為不僅按照職工連續(xù)工作年限支付補(bǔ)償費(fèi)用，而且還額外支付一個(gè)月的工資。不僅支付勞動(dòng)合同解除前十二個(gè)月的平均工資，而且還支付企業(yè)職工上年度獎(jiǎng)金月平均分?jǐn)倲?shù)額。更重要的是，解除勞動(dòng)合同之后，所有離職員工都可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，重新找到工作，在此期間他們?cè)诠�司虛擬的受限制股份仍然保留。換句話說(shuō)，雖然與員工解除了勞動(dòng)合同，但是仍然與員工保持股權(quán)關(guān)系。這樣的利益分配格局當(dāng)然具有吸引力。

　　其次，深圳華為實(shí)行了集體主動(dòng)辭職制度，包括華為董事長(zhǎng)在內(nèi)的所有符合條件的職工都向公司提交了自動(dòng)辭職的申請(qǐng)，這就使得這項(xiàng)人力資源制度改革具有強(qiáng)烈的道義色彩：在十分優(yōu)厚的解除合同條件面前，職工面臨的選擇并不多。如果借此機(jī)會(huì)重新選擇自己的職業(yè)，那么，將會(huì)付出巨大的機(jī)會(huì)成本；反過(guò)來(lái)，如果選擇再次競(jìng)爭(zhēng)上崗，那么不僅表現(xiàn)出了對(duì)公司的信心，而且還展示出了對(duì)公司的忠誠(chéng)。恰恰是這種科學(xué)的制度設(shè)計(jì)，讓華為的人力資源管理者可以從容地調(diào)整自己的人力資源結(jié)構(gòu)，重新建立企業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)和儲(chǔ)備模式。

　　深圳華為的做法顯然具有特殊性。假如用人單位不能按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或者，不能為勞動(dòng)者重新提供就業(yè)崗位，那么，直接解除勞動(dòng)合同就是最理性的選擇。

　　當(dāng)初立法機(jī)關(guān)在制定《勞動(dòng)合同法》的時(shí)候，旨在“保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益”，但在《勞動(dòng)合同法》頒布之后、實(shí)施之前，居然出現(xiàn)如此問(wèn)題。如果立法機(jī)構(gòu)在審議勞動(dòng)合同法草案時(shí)，能充分考慮到這些可能出現(xiàn)的因素，對(duì)過(guò)渡時(shí)期存在的問(wèn)題作出必要的規(guī)定，那么解除勞動(dòng)合同的風(fēng)潮就不會(huì)出現(xiàn)。這說(shuō)明立法機(jī)構(gòu)在制定法律規(guī)范的時(shí)候，看準(zhǔn)了法律的價(jià)值取向，但在具體法律規(guī)范設(shè)計(jì)方面，仍顯有些粗糙。

　　透過(guò)這一現(xiàn)象，人們可以發(fā)現(xiàn)許多問(wèn)題。比如，在勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)博弈之中，是否需要增加彈性的條款；在為勞動(dòng)者與用人單位談判提供平等法律平臺(tái)的前提下，是否應(yīng)該考慮中國(guó)的國(guó)情，采取循序漸進(jìn)的策略，保護(hù)那些長(zhǎng)期性“臨時(shí)工”的合法利益；在強(qiáng)調(diào)固定期限勞動(dòng)合同與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之間差異的同時(shí)，是否應(yīng)該對(duì)社會(huì)保障制度作出必要的修正，從而在不同用工機(jī)制下實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)利與義務(wù)的平衡。

　　很顯然，在固定期限勞動(dòng)合同與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之間，勞動(dòng)合同當(dāng)事人爭(zhēng)取的不僅僅是雙方之間的利益，它還包括政府依照法律規(guī)定應(yīng)該提供的社會(huì)保障。在這種情況下，單靠勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方相互談判來(lái)實(shí)現(xiàn)權(quán)利義務(wù)的平衡顯然十分困難。深圳華為利用解除合同的權(quán)利，規(guī)避有關(guān)法律規(guī)定，顯然是不得已之舉。雖然深圳華為公司借助此次人力資源調(diào)整，與員工之間重新建立了勞動(dòng)關(guān)系，但是，深圳華為公司本身卻為此付出了經(jīng)濟(jì)代價(jià)。那么，立法機(jī)關(guān)為何不通過(guò)調(diào)整社會(huì)保障體系，改變這種不對(duì)稱的博弈狀態(tài)呢？