運(yùn)營(yíng)商薪酬問題引發(fā)的五大新老傷痛如何破解？

2017年第一個(gè)工作日，兩則與運(yùn)營(yíng)商薪酬有關(guān)的消息引起了不少人士的關(guān)注：一則是三大運(yùn)營(yíng)商集團(tuán)高層2015年的年薪對(duì)比數(shù)據(jù)；另一則是中國(guó)聯(lián)通發(fā)布的關(guān)于因業(yè)績(jī)不佳被扣罰年終獎(jiǎng)事件的不實(shí)消息的辟謠聲明（不是年終獎(jiǎng)問題，而是績(jī)效考核問題，是正常合理的內(nèi)部管理制度問題）。

對(duì)于第一則消息，有的認(rèn)為集團(tuán)高管的薪酬明顯偏低，有的則指出除了所公布的之外，還有股權(quán)，加在一起也不低，還有的認(rèn)為即便算上股權(quán)也一樣偏低。對(duì)于第二則消息，不管是績(jī)效說，還是年終獎(jiǎng)?wù)f，都只能表示“呵呵”。

不管是集團(tuán)高層的年薪問題，還是中國(guó)聯(lián)通的績(jī)效考核問題，其實(shí)都反映了運(yùn)營(yíng)商目前普遍面臨的相同的問題，即：年關(guān)時(shí)節(jié)，薪酬問題已經(jīng)越來越成為運(yùn)營(yíng)商人的傷痛。而且，已經(jīng)進(jìn)入到舊痛新通并發(fā)的狀態(tài)了。總結(jié)一下，至少已經(jīng)面臨五大比較突出的傷痛了。

傷痛之一：透支基層，基層人員待遇過低

去年年底，微博和朋友圈中都流傳著一則關(guān)于某運(yùn)營(yíng)商省級(jí)公司為了保障低職級(jí)員工的薪酬收入而大幅進(jìn)行調(diào)整的消息。調(diào)整的幅度最高接近60%，看上去幅度確實(shí)很大。但是，我們看絕對(duì)金額，則又是明顯的低位水平。這突出反映了一部分基層人員的收入狀況。這既可以解讀為一部分低職級(jí)員工是運(yùn)營(yíng)商的負(fù)擔(dān)，也可以解讀為運(yùn)營(yíng)商在透支基層能力。至于何種解讀才更符合實(shí)際情況，也許只有等到問題再突出的時(shí)候，才可能化解。

傷痛之二：績(jī)效考核模式低效甚至失效

不管是年終獎(jiǎng)方式，還是正常的績(jī)效考核方式，最終都是以企業(yè)的整體業(yè)績(jī)達(dá)成情況為基礎(chǔ)的。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)情況下，績(jī)效不佳的讓大多數(shù)集體買單是基本做法。這種情況只能大大加劇普遍的不滿。特別是本來就在核定的工資總額增長(zhǎng)有限甚至沒有增長(zhǎng)的情況下，問題就更加突出。傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式已經(jīng)表現(xiàn)的比較低效甚至是局部失效。這將可能引發(fā)連鎖反應(yīng)，惡性循環(huán)。

傷痛之三：優(yōu)秀人才流失加劇

從三大運(yùn)營(yíng)商的集團(tuán)級(jí)高層的年薪待遇來看，即便是加上股份，算下來也就是在200萬(wàn)元左右的水平，這種年薪水平已經(jīng)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。運(yùn)營(yíng)商的中高層團(tuán)隊(duì)，具有良好的教育背景、豐富的市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)、成熟規(guī)范的管理體系的訓(xùn)練以及較強(qiáng)的抗壓能力，這使得他們?cè)絹碓绞艿皆絹碓桨l(fā)展壯大的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的青睞，成為他們積極爭(zhēng)取的對(duì)象。近年來除了高層人才出走之外，中層核心骨干人員的出走也開始加劇。這種情況，一方面確實(shí)為其他人員留出了位置，但另一方面更多是引發(fā)人才快速流失的負(fù)面效應(yīng)。去還是留？這也是最近幾年運(yùn)營(yíng)商人討論的最多的話題。

傷痛之四：企業(yè)能力不足加劇

4G業(yè)務(wù)以來，三大運(yùn)營(yíng)商均已經(jīng)完成了換帥，而且都已經(jīng)先后發(fā)布了各自的新的戰(zhàn)略規(guī)劃布局�？梢哉f，三大運(yùn)營(yíng)商想要做可以做的事情很多，既有基礎(chǔ)通信服務(wù)領(lǐng)域的管道能力方面，也有互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用服務(wù)能力方面，還有投資方面。但是，隨著人才，尤其是核心人才的流失，普遍面臨自有人才隊(duì)伍不足，無(wú)法建立起有效的自有能力的問題。

進(jìn)而，更多的只能通過業(yè)務(wù)外包的方式加以解決，過多的依賴外包方，自有人才隊(duì)伍也不能建立起來。于是，我們可以看到，當(dāng)運(yùn)營(yíng)商大談特談云計(jì)算能力的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)能夠有效提供云計(jì)算能力的還是BAT巨頭，運(yùn)營(yíng)商還是管道。當(dāng)打擊通訊信息詐騙的時(shí)候，還是BAT面向用戶側(cè)拿出的手段比運(yùn)營(yíng)商更有感知。

傷痛之五：創(chuàng)新業(yè)務(wù)“先天性營(yíng)養(yǎng)不足”

在運(yùn)營(yíng)商總體工資總額受限的情況下，創(chuàng)新業(yè)務(wù)方面總體上要受到大環(huán)境的約束。盡管為了鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，運(yùn)營(yíng)商也是想進(jìn)辦法為創(chuàng)新業(yè)務(wù)提供盡可能大的薪酬激勵(lì)政策。但是，畢竟手心手背都是肉。而且，在具體做法上，總不免采用一刀切的做法。創(chuàng)業(yè)業(yè)務(wù)即便能夠爭(zhēng)取更多的扶持，但中間的溝通過程也是費(fèi)時(shí)費(fèi)力。在這種情況下，創(chuàng)業(yè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)就存在“先天性營(yíng)養(yǎng)不足”的問題。運(yùn)營(yíng)商的高層團(tuán)隊(duì)與其他市場(chǎng)化的薪酬體系相比都有較大的差距，創(chuàng)新業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)自然也不可能例外。

總而言之，運(yùn)營(yíng)商在薪酬方面的問題，可能已經(jīng)越來越困擾影響下一步的發(fā)展。舊傷新痛，到底先療哪一個(gè)？

可能都無(wú)法兼顧，如果是這樣，那或許混改是一個(gè)路徑，接下來，已經(jīng)納入混改的中國(guó)聯(lián)通會(huì)給大家?guī)�來什么樣的改革試點(diǎn)呢？