電信企業(yè)基層三老一低態(tài)勢(shì)明顯

　　善外交、懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理、能帶兵——這是一位電信企業(yè)基層管理者對(duì)自身素質(zhì)的一個(gè)描述。同時(shí)，他也表現(xiàn)出對(duì)目前基層人才匱乏與素質(zhì)問(wèn)題的擔(dān)憂。

　　調(diào)查——

　　“三老一低”態(tài)勢(shì)明顯

　　據(jù)對(duì)某縣公司合同制員工現(xiàn)狀調(diào)查，由于企業(yè)新生力量多年得不到及時(shí)補(bǔ)充，現(xiàn)有員工隊(duì)伍，包括管理人員普遍呈現(xiàn)年齡老化、觀念老化、知識(shí)老化、素質(zhì)偏低的“三老一低”態(tài)勢(shì)，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型和管理的要求。

　　從員工來(lái)源渠道看，基礎(chǔ)條件偏差。18%來(lái)自于大中專院校畢業(yè)生，17.4%來(lái)自于政策性安置的部隊(duì)復(fù)轉(zhuǎn)軍人，64.6%來(lái)自于1993年以前企業(yè)直接招用的技校畢業(yè)生和初高中畢業(yè)生。從員工年齡結(jié)構(gòu)看，平均年齡偏大。35周歲以下員工占 13.2%，35周歲以上員工占86.8%，其中距離退休時(shí)間不滿10年的占19%。從員工第一學(xué)歷看，學(xué)歷層次偏低。全日制畢業(yè)的大中專院校畢業(yè)生占 20.3%，高中及以下學(xué)歷的員工占79.7%。從繼續(xù)教育情況看，管理培訓(xùn)偏弱。盡管有42.6%的員工參加了在職學(xué)歷教育，但其中95%的員工參加的是各級(jí)黨校和廣播電視大學(xué)的開放性教育；雖然所有員工均參加了企業(yè)內(nèi)部組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，但參加過(guò)管理培訓(xùn)的員工比例不足5%。從管理人員現(xiàn)狀看，綜合能力偏弱。中層干部中平均年齡41.6周歲，全日制大中專院校畢業(yè)生占54%，但第一學(xué)歷無(wú)一是本科；農(nóng)村支局長(zhǎng)則100%來(lái)源于原來(lái)的營(yíng)業(yè)員、線務(wù)員轉(zhuǎn)崗。從人員流動(dòng)情況看，新生力量偏少。最近10年新進(jìn)大學(xué)生不足20人，辭職、退休或內(nèi)退卻高達(dá)61人，缺員部分全部通過(guò)聘用勞務(wù)工形式補(bǔ)充，整體素質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)明顯滿足不了企業(yè)發(fā)展的人才需求。

　　當(dāng)前，有些基層電信企業(yè)選配一名中層干部、一個(gè)農(nóng)村支局長(zhǎng)都很難，崗位交流更困難。

　　對(duì)策——

　　挖掘與儲(chǔ)備并重

　　新近頒發(fā)的《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》，把實(shí)施引導(dǎo)人才向農(nóng)村基層和艱苦地區(qū)流動(dòng)政策作為今后幾年國(guó)家人才隊(duì)伍建設(shè)的重大政策。電信企業(yè)要保持企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展，各級(jí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就必須從人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃著手，從充實(shí)新生力量開始，強(qiáng)化員工的在職培訓(xùn)和崗位交流，進(jìn)一步優(yōu)化選人、用人機(jī)制，打牢基層管理根基。

　　做好整體規(guī)劃。就整個(gè)企業(yè)來(lái)講，目前本地網(wǎng)的60%以上業(yè)務(wù)收入來(lái)自縣公司，縣公司的60%以上業(yè)務(wù)收入又來(lái)自農(nóng)村支局。面對(duì)基層電信企業(yè)管理人員匱乏的嚴(yán)峻局面，各級(jí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和人力資源管理部門要從服務(wù)發(fā)展、服務(wù)基層的高度，著力解決基層管理人員匱乏問(wèn)題，統(tǒng)籌做好基層人才的整體規(guī)劃，培養(yǎng)鍛煉后備人才，積極引導(dǎo)和鼓勵(lì)高校畢業(yè)生到基層企業(yè)創(chuàng)業(yè)就業(yè)，盡快啟動(dòng)一支局一名大學(xué)生計(jì)劃，同時(shí)加快培養(yǎng)縣公司管理層面的后備人才，從而實(shí)現(xiàn)各類人才隊(duì)伍協(xié)調(diào)發(fā)展。

　　充實(shí)新生力量。自從1993年人員零增長(zhǎng)以來(lái)，電信企業(yè)增員的唯一途徑是接收大中專院校畢業(yè)生。而作為基層企業(yè)，縣級(jí)分公司每年新進(jìn)大學(xué)生數(shù)量偏少，質(zhì)量一般，加之熟悉管理工作和企業(yè)經(jīng)營(yíng)有一個(gè)過(guò)程，大部分員工尚在生產(chǎn)崗位工作，暫時(shí)很難擔(dān)當(dāng)起企業(yè)管理的重任。但大學(xué)生都有一種他人不及的學(xué)習(xí)能力，基礎(chǔ)條件相對(duì)好，因此唯有通過(guò)每年補(bǔ)充一些優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生，結(jié)合通過(guò)引進(jìn)社會(huì)成熟人才，加之組織安排有重點(diǎn)的教育培養(yǎng)和崗位鍛煉，才能形成管理層面的人才梯隊(duì)。

　　強(qiáng)化在職培訓(xùn)。隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型的深入推進(jìn)，業(yè)務(wù)范疇不斷拓展，管理要求不斷刷新，對(duì)員工，特別是各級(jí)管理人員的綜合素質(zhì)提出了新的要求�，F(xiàn)在各級(jí)企業(yè)舉辦的業(yè)務(wù)培訓(xùn)常年不斷，但管理層面上的教育培訓(xùn)明顯偏少，而事實(shí)上現(xiàn)有管理人員大部分同志還是在憑借經(jīng)驗(yàn)實(shí)施傳統(tǒng)管理，與企業(yè)轉(zhuǎn)型和現(xiàn)代管理的要求相去甚遠(yuǎn)，因而都有管理提升、能力提高的必要，特別是最近幾年省級(jí)公司組織的對(duì)縣公司中層干部、農(nóng)村支局長(zhǎng)這些企業(yè)兵頭將尾的管理培訓(xùn)相對(duì)較少，所以繼續(xù)教育任重道遠(yuǎn)。

　　崗位掛職鍛煉。從國(guó)內(nèi)外一些知名公司的人力資源管理情況看，它們都把員工的合理流動(dòng)作為公司超速運(yùn)行的原動(dòng)力。通過(guò)不斷的競(jìng)崗、輪崗、換崗，迫使員工不斷學(xué)習(xí)，發(fā)奮工作，追求業(yè)績(jī)，激發(fā)潛能。從人才儲(chǔ)備角度說(shuō)，主要是通過(guò)崗位交流，有意識(shí)地考察鍛煉員工，挖掘發(fā)現(xiàn)人才。當(dāng)前，要特別做好基層企業(yè)管理人員和農(nóng)村支局長(zhǎng)的后備人才儲(chǔ)備工作，把一些品德優(yōu)秀、精通業(yè)務(wù)、有一定管理潛能的員工安排到一定的管理層面，壓擔(dān)子，交任務(wù)，掛職鍛煉，盡快適應(yīng)管理崗位要求。

　　創(chuàng)新用人機(jī)制。一是創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。堅(jiān)持以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，打破唯學(xué)歷、唯資歷、唯年齡等傳統(tǒng)的選人思維框框，建立適應(yīng)基層實(shí)際的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，注重在工作實(shí)踐和職工群眾中識(shí)別人才、發(fā)現(xiàn)人才。二是創(chuàng)新人才選拔任用機(jī)制。受管理對(duì)象層次的影響，基層企業(yè)管理工作有其自身的特殊性，對(duì)管理人員的基本要求不能套用高層管理人員的選人標(biāo)準(zhǔn)和選聘方式，關(guān)鍵要看其能否管住人，有否執(zhí)行力，公信力如何，不能求全責(zé)備，綜合平衡后關(guān)鍵考量誰(shuí)更合適。

　　(陶旭雄 人民郵電報(bào))

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